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企业负责人进行安全文化建设专题培训

来源：首都之窗日期：2007-07-27

　　李建中：各位领导、同志们，大家上午好。今天上午我们根据安全文化建设第三讲，题目是企业安全文化系统建设研究。我们请到了北京天地大方集团公司董事长刘德辉教授为大家讲课，刘教授是我国现代安全文化传播的先行者，在安全理念、传播安全文化主题等方面做了大量工作，在企业安全文化系统建设方面有丰富的实践经验和深刻的见解，下面我们以热烈的掌声欢迎刘教授为大家做专题讲座。
　　（热烈鼓掌）
　　刘德辉：各位领导早上好，今天非常高兴有机会把我们近几年对安全文化工作的学习体会和实践中的经验教训向大家做个汇报。在座的都是国有大型企业主管安全的领导，应该说都是我的老师，所以坐在这里给大家汇报，多少有点紧张。昨天已经有两位老师讲过课了，如果有重复的地方或者各位领导觉得没必要听的，浪费时间的，随时给我提出来，我就把没有必要的内容删掉，原来准备的内容比较长，今天就一个半天的时间，我想把一些主要的内容做一个汇报。另外我们讲的内容现在正在以这个为基础为国家安全生产监督管理局在做一个课题研究，国家想出台两个标准，对于以后的企业作为安全文化建设的准则。一个是企业安全文化建设的稿则，还有一个是企业安全文化评估体系。我们做的内容是与这个有关的，所以做个汇报。
　　刘德辉：我讲的题目是建立和谐有效的企业安全文化。我们通过国内外的安全文化理论和实践方法的追踪研究，建立了一个模式EESCS“企业安全文化建设系统”。我现在向各位领导做个汇报。
　　刘德辉：第一讲一下什么叫安全文化。现在我们在现实当中，如果是搞安全的人，安全文化这个词应该是一个很熟悉的词了。如果不是搞安全人，安全文化这个词是一个听不懂的词。我们和那些搞文化工作的人讲安全文化，他们会觉得莫名其妙，你讲的是什么内容，什么含义？不明白。搞安全的人经常在会议上在文件当中接触这个概念，但是往往我们在调研当中和一些企业交流当中，包括政府领导的交流当中，有这么三个尴尬。第一词汇很熟悉，但是谁也说不清楚说不准确到底是什么概念。第二如果我说不清，我们可以查辞典、资料，但是安全文化偏偏是查字典和资料说得都不一样，说什么的都有，包括老师讲课怎么讲的都有。第三如果我们不去非要较真把这个概念搞清楚，就是去做实践，也是一种尴尬，没有太多的成功的实践模式让你参考，缺少参照。所以我觉得这是三种尴尬的情况。
　　刘德辉：为什么造成这种尴尬呢？就是因为我们在安全文化这个概念或者这个理论传播到国内将近有20年了，这个当中有很多的文章和媒体把安全文化传播到--我个人觉得是把读者引入一个误区。第一是把安全文化讲得很抽象，有些书和专著一讲安全文化就从原始社会讲起，原始部落和各种图腾，讲得很抽象很全；第二是讲安全文化就讲安全文化教育，搞丰富多彩的活动；第三有一种误区把安全文化讲得是按照我们现代汉语词典里对文化的解释，说文化就是人类所有的精神和物质财富的总和叫文化。有的人就是安全上所有的精神财富和物质财富的总和，就把安全文化变成了无所不包的。无所不包的概念无限放大就变成很冲动。这就让企业不知道怎么做安全文化，投入了很多人力物力也没有成果。如果真的想认识安全文化就应该知道这个词这个概念是什么时候提出来的，是什么情况下提出来的。
　　刘德辉：很多领导可能都知道，安全文化不管有些学者讲的安全文化自古就有，有些人讲安全文化中国有。绝大多数的研究者都会承认，安全文化这个概念应该源于核安全文化这个概念。核安全文化是由于前苏联的切尔诺恩贝利核电站和美国千里岛核电站的核事故，在调查当中，国际原子能机构发现，这个事故是很大的事故，但是真正的原因是人因的错误。什么叫人因呢？人讲两句话，有些人没有干他该干的事，有些人干了他不该干的事，从而导致了事故。这个事故的情况大家比较熟悉了，在网站上我专门下载过关于这个事故的一些资料，造成了人员的伤亡和环境的破坏。如果这个地区的地下水达到引用的程度大概需要900年以后，当时的核辐射也是非常严重的，我看了资料讲，当时苏联正在和阿富汗打仗，和年轻人讲，你有两个选择，一个是到切尔诺贝利核电站事故区执勤两个小时，还有一个是到阿富汗打仗四年。可能两个小时的风险比四年的风险还大。造成这么大的事故，这是当时事故现场的情况，黑的地方就是发生爆炸泄漏的反应堆。在调查这样一个影响非常大，应该讲是人类有史以来最大的一起和平时期的核灾难，原因很简单，为什么事故发生在4月26日？当时苏联也是社会主义国家，在机器检修的时候，4月26日说能不能赶一赶时间，为五一国际劳动节献礼，为了赶政治的目的就不按规矩办事了，就开始有一系列的违章行为。这么一起大的事故不是因为管理上的事情，也不是因为设备，就是因为人。人在一个关键时刻采取了一种错误的价值观和错误的态度，做出了错误的判断，为了赶时间和其他的一些不是安全生产的目的，而造成了一系列的人因错误，最后导致了这样一起大的事故。专家们在调查当中悟出了两个道理，一个事故的发生往往是人因错误造成的，有人做了不该做的事。管理者应该严格的按照规章制度管理下属，他没有这么做，技术人员应该是采取一些措施但是他没有采取，一定是有人没有做他该做的事，还有人做了不该做的事，违章。过去的安全理念是迷信技术和可信，有好的设备就可以保证本质安全化，不出事故。也迷信管理，有严格的规章制度就不出事故。但是人们发现有了好的设备、先进的技术，有了严格的规章制度，如果这个人不执行，他没有一个正确的态度，这些东西都起不了作用，这个问题恰恰是所谓的文化的问题，所以提出了一个核安全文化的概念。核安全文化的概念后来就发展到一个从核安全文化这样一个原始定义，英国的一个协会又提出补充的定义。昨天两位老师都讲过了，这个定义大家都了解了，就不仔细讲了。这是最早的一个核安全文化的定义。
　　刘德辉：我在这里补充一个汇报的是，91年发表了一个《安全文化的报告》，在这个报告当中第一次提出了一个核安全文化的概念，他讲了一个定义。这本小册子里除了讲定义之外，它还讲了一些一个相对完整的理论，比如说，他说搞安全文化一定要针对三个层面的人，要有两个响应，而且安全文化建设得好坏要受到八大因素的影响，同时在这个小册子里列出了146个检测企业安全文化建设好坏的题目，相当于问卷。由于时间比较紧迫，这146个题没有做分类，只是罗列了这些问题，这些问题对企业是一种启发，你可以在上面增加一些问题，实际上这是一个初级的检测、测评体系的，提出了146个问题。这是小册子的主要的情况。现在这本书有中文版的，这么多年有点断版了，买不到了，但是在网上应该还能够找到。
　　刘德辉：为什么我要讲这个？因为第一次提出安全问题的时候，本身就有一个特定的含义，他有一套理论体系，虽然不完整，但不是大家通常理解的安全问题，安全文化不惜“安全+文化”，两个圈相交的部分就是安全文化，不是这个意思。文化的概念和我们大家的理解也不见得是一样的，文化这个词提出来以后，不同的专业背景和知识结构的人会对文化有不同的理解。你要查一查资料，对文化的定义有几百个，没有一个定义是大家都能够接受的。我们过去理解的文化，我作读研究生的时候，我的一个美国老师给我讲过一个讲座《中美文化比较》，我当时想他可能会讲一些美国的文学、艺术、戏剧、舞蹈等，我们是做了这样的准备去的。结果他上来一讲就讲中国人在中国吃饭，请客的时候菜特别多，而且堆成山一样，很多菜吃不到最后都浪费了，美国人吃饭菜汤都要用面包擦干净，最后基本上不用洗盘子。我很惊讶为什么文化讲到吃饭了。后来意识到，文化是一种行为形式。柯罗波说文化是一种行为模式或者说指导行为模式。中国人筷子吃饭够是一种行为模式，就是一种文化，西方是用刀叉，这就是他们的文化。这和食物也有关系，牛肉他用筷子切不动，必须要用刀叉。这类文化很难说谁就先进水平谁就落后。我和一些老外讨论过，文化上有没有先进和落后，就像我们用筷子你们用刀叉，很难说谁先进和谁落后。但是安全文化不一样，有明显的先进落后之分，我们今天讨论安全文化，肯定有先进的有落后的有积极的有消极的。每个企业都会有文化，不是说我这个地方没有，我就要重新发明一种文化，这实际上也是不对的。如果说文化你不区分，简单的说我要弘扬安全文化，我们过去经常看一些文章说，弘扬安全文化，这也不准确，你弘扬的是什么安全文化？安全文化是一种客观现象。
　　刘德辉：在国际原子能机构定义的组织上，英国的健康委员会、核设施咨询委员会也提出了一个概念，昨天有老师都讲过之，我就不讲了。我想强调，最后通过安全文化的实践和研究，美国一个安全文化协会提出一个概念“全面安全文化”，它的特点是更多的把安全心理学和安全行为科学引入到这个理念当中，比较强调的是激励人们去重视安全文化，再有一个，这里面还有几个要点，一个强调组织的正式管理系统和领导者的非正式管理行为、管理表现，对这种安全文化建设的作用，特别是对员工关心他人安全的作用。这种全面安全文化简单的概括叫四不伤害，原来是三不伤害：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害，实际上主体都是围绕我自己，叫做我不伤害我自己、我不伤害他人、我不被他人伤害。现在四不伤害还有一个我不让别人伤害别人。
　　刘德辉：我们在深圳最近做了一个安全大检查，因为深圳最近出了两起事故，都发生多过去认为的高新技术企业，IT业。两起事故几乎是雷同的，这种高新技术企业有一个叫无尘作业车间，或者叫净化车间，进去之后必须要换无尘的防静电保护服。有的生产手机的外壳上面的镀膜。在这样的车间里，过去从安全监管部门包括行业本身都不认为它是一个高危行业，认为应该是安全没有什么问题的行业。最近连续在四个月之内发生两起群死群伤的火灾事故。第一起事故就是隔壁车间的工人用易燃易爆的丙酮擦洗地板，旁边的人还在作业。这个车间的人发现的火情都撤离了，关键是隔壁车间的人被烧死、烧伤，都是十七八岁的小女孩。火灾烧伤真的是生不如死，烧伤的人一辈子要承担很大的痛苦，企业也有非常沉重的负担。因为别人违章造成了这个车间的人的伤害。安全文化提出，自己不违章，也要监督不让别人受到伤害。这就是安全文化的概念。
　　刘德辉：安全文化从91年在国际原子能机构的调查报告4当中正式提出，到现在有将近20年了，传播到中国应该也很早，我们在92年、93年就开过全国的安全文化研讨会，当时还是在劳动部主管安全的时候。当时在任的劳动部副部长后来是部长李国永，他特别提倡大家研究安全文化。原来我们讲EESCS模式当中有从1到12个理论或者实现方法框架，今天讲一些重点的。我讲三个六，第一就是安全文化发展的六个阶段；第二是安全文化到底含义是什么？真正的含义我想讲六个要素；第三企业如何建设安全文化，应该从六个系统入手。这里讲是七个系统，应该是6+1，那个1是测评系统，这不需要每个企业都自己建立，有一套比较完善的测评系统以后，大家都可以共用的。这是讲几个比较有代表性的安全文化的概念，这个概念由于它是从国外翻译过来的，由于语言的问题，由于理解上比较费力，我想我们弄一个公式，对安全文化理解上更容易一些，传播上更直白更容易接受。
　　刘德辉：什么叫安全文化？那是一个组织和组织当中的所有的成员，他的安全价值观、安全态度、所掌握的安全知识、所具有的安全技能和所养成的安全行为习惯和这个组织的安全氛围，这些加起来应该叫安全文化。文化这个词在拉丁文中也有一个含义叫素质。过去我们讲一个人有没有文化，一个企业安全文化高低，从一个方面是它的素质。素质首先要有一个正确的价值观。价值观是什么东西？也有很严谨规范的定义，但是我觉得咱们理解方便的话，价值观就是一个人判断什么是重要什么是不重要，什么是好什么是坏，什么是对什么是错的心理标准就是价值观。我们在文革之前所有的中国人可能有一种价值观，到文革之后，就把这些价值观全部颠覆了。过去你觉得这个人是一个很有之很有学问的人，做人也很好，在文革当中就变成了地富反坏右，因为判断的标准变了。现在和那时候的又不一样了，生活中很多价值观在变。我小时候吃粗粮不是什么好事，而且很难咽。现在粗粮比细粮贵，野菜比肉贵。这个就是价值观不同，什么好什么坏什么真什么假什么重要什么不重要，这就是抉择者的价值观的问题。重庆开县的事故，如果决策者不是心疼设备，就不会有一系列的错误决策和执行人员错误的行为，也不会酿成大的事故。过去发生火灾，强调人的生命没有国家财产重要，我们小时候就受这种教育，都希望你奋不顾身的去抢救别人的生命、国家、集体的财产，认为这样是对的这样是光荣的。我插队的时候在顺义县，一个女同志变成县里先进的知青，还变成公社的副书记，那是我们知青的光荣和榜样。就因为她有一次，一个贫下中农家里的猪下一个小猪崽，猪崽被一口痰憋死，她能够口对口的把痰吸出来。这就是一个判断，英雄行为，是正确的。90年代深圳有一个玩具厂造成火灾少死了80多个工人。这些人都撤出来了，老板叫去抢救工厂里的物资和产品。这个老板是私人老板，这个财产也不是国家的财产。但就是当时的观念，认为企业的东西就应该救，结果造成了80多人被烧死。一种价值观会产生一种行为方式、一种态度，造成不同的结果。安全的价值观是安全文化的核心，这是刚才我们讲，美国一个社会学家柯罗波，文化是一种行为模式和指导行为模式。第二点，文化判断的同质不同质，一样不一样，核心就是看价值观。我们讲安全文化首先要建立一个正确的价值观，第二就是态度，价值观决定了人的态度影响了人的态度，但是不能代替人的态度。
　　刘德辉：他在实际行为中采取的态度不一样，态度受什么影响呢？设三个主要因素影响，一个是情感。你对一个人有感情和没感情，素不相识甚至有点仇视，态度完全不一样的。关系好的人骂你一句你都不往心里去，而有成见的人可能他恭维你一句你都会发怒。这和人情感有关，后面我会讲到，在建设安全文化的时候怎么培养员工的情感。
　　刘德辉：第二和态度有关的是认知，如果你知道一件事，有一定的知识，会和没有知识的人是不一样的。我们到深圳这些企业，发生两起事故以后，云岗区政府下决心花三百万请专家替我做安全检查，到底看看企业上还有什么安全隐患，我就带着十几个专家到那里做检查，后来发现有没有知识真的是不一样。那些小女孩每天手里都有丙酮和微化丙，还在喜笑颜开的，她不知道随时可能出现类似的事故，她也不知道防范。我们培训的时候，我说别个她们讲法规，就和她们讲，你手里的东西是有毒的，会出什么事。那些安全说明书是英文、日文、韩文，就是没有中文的，无知，也不可能有任何的安全防范措施。我和老板讲，你等于雇了一批纵火犯，他们随时都可能在这里放火，而且没有任何的安全规程，她们都在违规作业。一个人对安全的知识决定了她的态度。
　　刘德辉：还有一个影响态度的是行为意向。对一件事固定的行为的取向。后来我们会解释到。还有一个要素就是安全知识了，有没有知识刚才我们讲到了是完全不一样的，而且很多案例说明，如果你有一条知识，哪怕只有一条，关键时刻可能会救你的一条命。大家都知道大盛号沉船的事，我们采访生还的人，这么多人都淹死和冻死了，你怎么活过来？他说沉船的过程到我被救上来，有两次关键的机会，很多人都不知道。一个是船沉的时候，每个人都可以有救生圈，但是之后第一部很多人都被呛死了。打破悬舱船体的时候，很多水都冲进来了，我知道应该憋一口气沉下去，当里外一个水平面的时候就漂出去了。第二每个人都有救生圈，但是99%的人套救生圈像在游泳池里一样，海上风大浪大和没有带救生圈是一样的。我当过水手我知道，我先把腿伸进去，把救生圈绑在腰上，风浪再大也可以。第三是体力能不能坚持到救生员赶到。最后有几个逃生的都是在他示范下生还的。这就是一个知识，怎么正确使用救生圈。这是很重要的因素。
　　刘德辉：我们前几天来了一些新员工，让大家讲讲终身难忘的事，我在那个场合没有讲，我有一个很难忘的事，什么时候想起来都难受。上大学的时候，我们去阳泉煤矿实习，我们是学这个专业的，矿上派了两个工人一个在前面带队一个是后面断后，保护我们下矿井，一路上给我们讲该注意什么。就在坐矿车的时候，人坐运煤的矿车是违章的，由于从井口下到水平工作面上，在走到真正开采工作面的时候，要走四五十分钟，有的要一两个小时，工人到那里还要干活，我们不干活也觉得特别累，绝大多数人都坐矿车。这种矿车如果要掌握好一些技巧，相对还是安全的。有两个，第一说矿车上面就是660个高压线，这个车不会等你的，你扒车上，一定要低头，滚到车厢里，抬头就会触碰到高压线；第二进了车之后身体不要高于车梆，很容易睡觉。当时还有两个农民工第一天下井，他不知道井下的情况，也没有人给他们做培训。两个人也上了矿车，看见我们这么上，他们也上，没出什么事。我们先下了车，这两个人就睡着了，慢慢就把头靠在车厢上，这个运煤车是装煤的，运到一个漏斗那里开始装煤，大概25公分。不装煤就是从漏斗过去。这两个人头靠在槽梆睡觉，相当于过了一个铡刀，人过去了车过去了，头没有过去。死得又冤又惨，就是因为没有人给他做安全培训，哪怕讲一句，不要把头露在外面。没有安全知识可能让一个人送命，有了安全知识可能救人一条命。
　　刘德辉：除了知识还要有技能，不能天桥的把式练起来不行。这也有案例，有一些安全的领导和专家，在发生火灾的时候自己不会逃生。在莫斯科人民大学发生火灾之后，中国很多留学生都死在电梯里，他们不知道火灾的时候不能乘坐电梯。还有在一个酒店里，很多的客人用被子卷起自己到床下去了，像防地震的方式来防火灾，最后都死了。海啸的时候一个小女孩救了很多人，就因为她有这个技能，看到了征兆。深圳有一个叫元元的小学生，她父母煤气中毒了，她知道切断电源、关掉煤气，拿着手机走到室外报警，然后120来了之后救了她父母。问她为什么，她说是老师教的。如果在房间里打电话，可能会引起爆炸、静电火花。这些知识和技能让她能够救她父母。知识和技能都是很重要的，而且技能有时候比知识在关键时刻还关键的因素。
　　刘德辉：技能在危机时刻未必能想得起来，危机时刻人往往做出下意识的反映，往往是一种习惯的方式。我们希望把安全知识和安全技能变成一种行为习惯。成为习惯以后，他就是再紧张、再心理有问题、不正常，做出的动作也是正确的。研究发现，人的习惯怎么来的？怎么养成好习惯？习惯往往是周围环境造成。比如说，我们讲遵守交通规则，各位领导肯定都出过国，在国外就会发现当地的人确实安全意识比我们强。去香港，9座的车和10座的车，每个人都会系安全带。在国外红绿灯一亮肯定人都不走了。同样的人，我就在燕莎门口看到，五六个老外而且穿着裙子在跨越燕莎北路的隔壁栏，他们在他们的国家里不会做这种事，为什么到中国就这样做？周围环境的影响，确实走要绕很远。她也会改变她的习惯。明明在她的国内是非常遵纪守法的，到我们的环境里，她也做一些违规的事。环境对人的影响是很大的。安全文化应该讲这六个要素，把这六个要素抓住了，搞好了，应该说安全文化建设基本的基础就应该很好。我们讲文化要素还可以说出很多，因为作为文化确实是一个很大的概念。那些也不能说他不是，但不是最关键的因素。
　　刘德辉：这是我想和大家汇报的，我们认为安全文化简单的说，就是价值观、态度、知识、技能、习惯和文化氛围、企业氛围的组合叫做安全文化。
　　刘德辉：文化的功能有老师也讲过，我举一个例子来讲。大家听说过猴子和香蕉的实验，实验人员把5只猴子饿了三天关到密闭的房间里，旁边放了一个香蕉和高压水枪。猴子肯定来扑香蕉，然后拿高压水枪打，扑一个打一个，最后猴子谁都不去抢香蕉了。然后实验人员把水枪撤了，换了一只新猴子。新猴子来扑香蕉，其他的猴子开始阻止。最后五只见过水枪的猴子都被换走了，换了五只猴子，但是他们都不去动香蕉。刚开始的管理是靠高压水枪，是一种硬管理，有设备、设施和制度，这个管理效果当然也可以达到一定的效果，但是效果是有限的。因为没有见过水箱的猴子进来还要去吃，但是其他的猴子阻止他，这是文化的作用，有一种同化的作用。我们讲的群体影响，你要干的事，我们都知道是很危险的。我们讲文化作用，讲同化作用，导向作用，还有一个传承的作用。前面的猴子不知道后面的情况，这就是文化的传承作用在发挥功能。同样文化有一种比管理更有效的约束功能，一种导向功能，包括一种激励功能。因为文化的激励往往是一种对人深层次的激励。
　　刘德辉：我举的例子可能不太贴切，我确实有时候有这样一个体会。我们看一些所谓红色电影、影片的时候就发现，共产党的部队和国民党的部队激励方法是不一样的。我们都是喊为新中国前进，国民党的部队说我给你块大洋几个烟土。这就是层次不一样。我们给一些精神上大的目标，国民党是一种简单的物质激励，没有一个为什么这么做的根本意义在什么地方。这就是文化和其他的管理的区别，文化的功能。
　　刘德辉：这两个照片就是我们拍摄的中国人在跨越栏杆，这是一个老外，也是很矫健的跨越栏杆。这就是文化的作用。我们建设安全文化也是想建设这样一个场，让企业的很多正确的理念，好的管理理念、方法能够通过文化的手段来给他普及、传承。
　　刘德辉：安全文化之所以能够起作用，是符合基本的安全原理和理论的。我进行基本的介绍。第一是尺子的模型。所谓尺子模型是文化和管理的区别。管理往往像一把尺子上的刻度，精细管理的时候可以让刻度无限的精细、精密，有的企业管理很薄有的很厚，越精细越容易规范。像很多比较成功的连锁企业，像麦当劳、肯德基，他们之所以在全球连锁，到任何一家店感受到的都一样，就因为他们有特别严密的管理制度。但是管理就像一把尺子上的刻度。再精密，可以精密到毫，但是还有空隙，这个空隙就是制度管不到的地方。文化恰恰能够管到一些制度管不到的空隙。比如说制度定得再精细，我不可能管一个人上班的时候应该用什么样的心情上班，管理上无法要求和测量的。管理如果不能考评不能测量，这个要求是没有用的。我说了今天上班必须高高兴兴，但是我无法测量你是否高高兴兴。我如果测量不出来，这个实际上是无效的。恰恰文化能够起这个作用，能够改变人的价值观和态度，改变人的一种情感。我们讲尺子理论，安全文化是对各种安全制度的补充和强化。
　　刘德辉：第二我想讲跟安全文化相关的理论，风险控制理论。这个理论大家很熟悉，我主要讲，危险往往是不可消除的，我们也没有办法让我们周围企业生产过程中不存在危险，我们是要控制风险，让危险不作为伤害，把风险度控制到最低。安全文化是一个非常有效的控制风险的手段。这是我们到欧洲去参加培训的时候，从他们的简历当中找到一些图片。首钢的陈处长都看过，他讲的危险和风险，危险就像一条鳄鱼，风险就是如果鳄鱼在水里，你抱着一个树杈，虽然很危险，但是不见得被鳄鱼吃掉，这有一个风险度。你掉下来的几率有多高，危险是什么风险是什么，怎么控制风险？有几个步骤。第一你要先识别你身边的危险源，刚才我讲的一个例子，深圳的一些工人就像拿着矿泉水一样拿着危险物。第一步应该识别危险，第二步应该分析这个危险给你造成伤害的可能性有多大，一个是它发生的频率有多高，第二如果一旦发生危害的话，程度是什么样的。这两个都属于风险的指标。第三我能不能把这个危险消除，比如说一种危害的物质，我能不能不用它，也是一种消除方法，这往往是不可能的，所以就考虑替代。如果我不能消除它，我就考虑能不能替代。这次我们写检查报告中讲，车间能不能不用这种东西来冲洗地板，但是成本高，老板也会算帐，又不是天天出事，这个成本低。我们说你最好换一种。如果不能替代，能不能群体保护，我通过一个装置和设施，把它陷在里面，不对周围的人进行伤害。有时候有的工艺、材料、设备往往群体防护也做不到，就要考虑个体防护。
　　刘德辉：我们在非洲动物园，是人在笼子里、动物在外面，人的车相当于一个笼子。国内的动物园是把动物放在笼子里，相当于群体的防护。人在笼子里是个体的防护。就是对于危险控制的最后一道关。还有一种个体防护不起作用了，只能我们不干这件事，远离这种危险。通过管理让人远离他。比如说我让机器人替代，这就是另外一个措施了。
　　刘德辉：第二事故到底是怎么发生的。我们调查事故往往说工人违章，追究出几个责任人来。其实事故的原因无外乎两个，一个是人为失误，一个是系统缺陷。所有的事故怎么追根寻源就这两个。
　　刘德辉：什么情况下造成人为，一个是工作压力，人压力太大就会产生失误。最典型的例子是举重运动员受伤是因为他举不起来，非要试一下。还有就是判断失误，我们经常给工人培训，我做了一个动画片（播放），这是一种判断的失误，他不知道这个危险。还有一种是设计上的陷井，前不久发生的东北钢厂钢水把人变成铁钉了，这是明显的设计上的缺陷，人是在吊路的下面，设计上本身有缺陷，会造成一些事故。有很多发生的事故是由于设备设施设计缺陷造成的，稍不留心就可能发生事故，造成伤害。这叫陷井。安全文化建设不仅是一线工人的事，也包括设计管理者。
　　刘德辉：系统缺陷是发生事故之后，我们应该从系统上找原因，我们举一个例子（播放短片）。这是一个案例，我们要找出他的很多原因，还有一些原因没有讲到，这个员工到底受没设过培训，为什么要安排一个没有受过培训的人工作，如果受过培训，那考察了没有？为什么还不知道这个程序。这就是找到系统的缺陷，一个事故确实不是孤立的。我们之后会讲一些理论，他们在讲一个道理，发生事故是很多原因凑齐了才会出事。安全很大程度上取决于管理水平。如果在管理系统上没有缺陷，就不应该出事故。
　　刘德辉：还有就是和安全文化有关的，事故预防理论。事故预防昨天我听他们有的老师讲了，金字塔、多米诺骨牌理论。我简单说一下，我这个海因里希模型是杜邦公司经过一百年的统计做出来的。海因里希做了一个金字塔，杜邦把一百年的事故统计下来成了这个。3000个未遂或急救事件会造成300个可记录伤害，会导致30个重伤，一个死亡。这个法则对安全文化有什么关联？实际上我们安全文化解决的是底层的问题，要改变人的行为、改变人的意识，这个问题解决了，就不会发生任何事故。杜邦中国公司至少十年没有发生过可记录伤害，而且他们有一部分是生产炸药和危险品的，就是因为安全文化建设得比较好。安全文化的理论都熟悉，我觉得关键在于你信不信，这些理念都是信则灵不信则不灵，信才能把它当回事按照这个去做。
　　刘德辉：墨菲定律就是一个无论多细小的错误，如果你重复他，就会导致一个大的错误。当你的n无限大的时候，无论P的概率多小，如果你无限重复它，最后肯定会出事故。
　　刘德辉：多米诺骨牌也讲了这个道理，一个事故发生肯定是很多因素同时发生了多米诺骨牌效应。如果控制中的一两个因素，人的不安全行为和物的安全状态控制住，就可以有效的制止事故。所以安全也不是做不到的，只要我们有一套有效的方法。当然我们认为，安全文化是一个最有效的办法。
　　刘德辉：还有一个理论是行为和环境。不安全的行为往往是习惯行为，真正受过培训的规范行为不会是不安全的。习惯行为往往是不安全的行为，不安全的行为往往是文化造成的。小孩在铁路上玩耍，肯定是村里几代人都这么干的，环境造成的。而且也没有一些该有的设施。
　　刘德辉：安全文化严格讲应该是一个以预防事故、控制风险的文化，所咱们国家在传统文化当中，比如说佛学有一个比较有名的话“菩萨畏因，众生畏果”，菩萨畏因是因为如是果源于如是因。安全也是一样，一定是有人为错误，为什么众生畏果呢？香客往往是要追求一个结果，但是他不懂如是因导致如是果。这样一种工作，做安全文化，可能会出现像扁鹤治病的效果。扁鹤非常有名，是怎么因为病变成大病了治，扁鹤知道真正艺术最高的是他的大哥，我一看你，就知道你可能会有什么病，就预防了，医术最高。二哥能治小病，只在小范围有名气。我们做安全文化也是这样，一出事故可能没有救援的人影响力大。
　　刘德辉：我想讲讲安全文化的六个阶段。每个企业通过这个阶段的特征知道我的企业处在什么结果。在座领导的企业肯定不在第一阶段，就是本能阶段，没有安全管理，出不出事完全是靠运气。为什么没有管理呢？他们认为安全的投入只是增加成本，没有任何效果。在咱们国内，可能一些小煤窑、小企业是这样。我们最近在深圳做一件事情，给中小企业做安全管理的事故代理。安全生产法规定300人以下的企业可以聘请专业的人员，300人以上有专门的结构。有的企业环境非常恶劣，经常出事故，有的企业一年切下来的手指头要论框装，这样的企业要做管理，因就是本能阶段，什么管理也没有；
　　刘德辉：第二个阶段是被动管理阶段，这个阶段企业抓安全，不是因为他自己觉得安全对企业效益有什么影响，而是很多情况下趋于政府的监管。由于政府有很多法规，企业就不得不去重视安全。这在国外有很多企业都经历过这个阶段，才催生出了很多安全方面的法律法规，在国内很多企业处在这个阶段，政府不管我就不去管安全了。包括做一些工作也是做样子，买了我的用品，谁便宜我就用谁的。找别人做评价报告，越便宜越好，我只要能应付过去。这个阶段的企业特征，不可能不发生事故，安全做做样子就可以了，只要能够应付政府监管就可以了。这个阶段的企业成本也会很高。6月1日开始实行新的事故调查条例，对事故企业的处罚力度是很大的，而且处罚是违反一条罚一条，重复罚。对这而企业如果不管理成本可能会更高；
　　刘德辉：第三个阶段是主动的管理，首先他们认为事故可以避免，只要通过管理，从领导到下面的员工都认为事故肯定是可以管理的。而且事故的根本原因是由于一线员工的不安全行为造成的，会重视一线员工的安全教育和行为的规范。这是这个阶段的重要特征；
　　刘德辉：第四个阶段是员工参与，绝大多数的一线员工愿意提高它的安全水平，要我安全变成我要安全。企业也认识到提高安全生产水平对企业也有重要作用，而且要搞好必须发动员工，让员工参与，有很多积极的措施；
　　刘德辉：第五个阶段是团队互助阶段。我们讲了四不伤害，员工不仅对自己的安全健康承担责任，遵守纪律，同时也对别人的安全健康觉得自己有责任和义务。我们去一些大的煤矿企业，他们搞一种安全户口联保制度，一个小组六七个人，如果一个人违章了，大家都有连带责任。如果安全业绩好，大家都可以享受奖励。而且奖励还是很高的，煤矿采矿安全能够奖励到新马泰甚至欧洲去旅游，这种措施加强了员工相互之间负责任的意识；
　　刘德辉：第六个阶段是持续改进阶段。这个阶段的企业安全文化水平和管理水平最重要的特征是，作业场所的安全已经几乎没有事故，没有一些太多的隐患。企业里的安全管理的重心是放在员工企业之外的，员工身心健康。像杜邦的员工讲，如果发生事故，我在杜邦公司里要比在家里安全十倍以上。到了这个阶段的企业会把所有的安全投入用于员工在企业之外的，发生在工作场所之外的危及健康和生命的事情。
　　刘德辉：四五六阶段的企业还有一个标准是不一样的。第一阶段的企业统计安全业绩的时候往往用事故率、死亡率。一年死亡人数不能超过多少。在高级阶段，在讲安全业绩的时候，不讲事故率、死亡率而是市场占有率和品牌影响率。我关注员工的安全健康是一种企业道德的表现，是企业文化到了一个高的境界的表现。在欧洲专门有消费者组织做消费者的调查。如果一个企业经常出事故，用童工，工人在恶劣的环境下工作，有97%的人会讲我会顾及到这一点，这个企业的产品再好我也不消费。有的企业没有事故，他说我的品牌影响力本身说明我们的安全管理水平，我们的员工是不是在体面的工作和生活，这是表现着我们的安全文化水平，这是个比较高的境界，安全文化最终的目的是希望所有的企业达到这样一个阶段。
　　刘德辉：上午第一讲先讲到这里，休息之后我们再讲怎么建设安全文化。如果有什么讲得不对不合适的地方，希望大家在休息时间给我提出来。
　　刘德辉：现在讨论第二个话题，企业安全文化应该怎么建设。今天在座的都是企业的高级领导，不一定要去了解很多具体实操的问题，一个大概的概念知道就可以，指导下面的具体工作人员怎么做就行。我们讲企业安全文化的建设，主要是六个系统。在后半段的时间里，比较多的会出现动漫片和宣教形式，如果大家觉得有必要我就多放几段，如果大家觉得没有太多必要我就少放几段。
　　我们讲到六个实施系统，安全文化是由六个要素组成的，价值观、态度、知识、技能、行为习惯和氛围。针对这六个要素，在建设当中应该是建设六个系统。第一个系统是理念引领系统，实际上价值观应该有一核心的描述。就像广告语一样，所有的广告宿求都要通过一句广告语引起共鸣。理念系统应该有一个核心的理念，第一阶段是理念确立。大概有四步，你要把企业的价值观提炼出来，把企业发展的愿景要包含，再有企业的使命，我要实现这个愿景，企业本身生存的价值是什么，企业的使命是什么，再有就是我们的目标，当然这个目标要不断的阶段性的，目标太大，我们大家觉得实现起来不是很容易，也就等于没有目标了，你提出一个非常宏大的目标，应该给他分解为更为具体的。理念系统应该包含这四个方面的内容，而且最好有比较概括的，表述也有一定创新的。如果一说理念统统都讲以人为本，不能说不对，确实也对，但是光讲以人为本没有更多的感染力，或者让人理解起来不是很具体。比如说，前几天咱们说要开这个班，张局长说有没有必要好的书。我认为比较好的在安全文化方面比较有收获的书就是煤炭出版社出版的《塑造本质安全人》，这个理念非常明确，塑造本质安全人，我们讲本质安全化，更多讲的是设备，一个设备在安全当中有几个对策，过去有几大对策，三一也好四一也好，其中有一个是工程对策，安全在很大情况下是靠技术来实现的。科技是处在永远发展过程中的，今天你发现本质安全了，过一段会发现不是本质安全。比如我们开车，一般的车上都有安全带，而且很多的高档车就是如果你不系安全带它会报警提醒你。你一开车门安全带就打开了，一关车门它就帮你系上安全带了。即使这样很多人还是不系安全带。报警声好响怎么办？有司机就在安全带身后插进去。设备在那里，如果人没有这个意识还是做不到的，他提到一个理念，塑造本质安全型的人，下面有提示的，首先是讲安全的人，会安全的人，懂安全的人，而且还能够做到，员工们想安全、会安全、懂安全，企业才能保障安全，是一套完整的理念体系。
　　我们接触南方电网，他的理念是一切事故都是可以预防的。在这个理念指导下行为就不一样，他认为所有的事故只要你严格的管理，包括文化建设，规章制度，也包括一些设备的本质安全化，所有的事故都是可以预防的。即使发生了天灾，如果有很好的安全文化，也可以减少一些事故损失。原来PPT里有一些数字，时间短就删掉了。日本坂田发生过大地震。最后统计在地震当中逃生出来的人，有97%的人都是靠自救和邻居间互救，等到安全队到的时候，很多人都得救了，因为他平时有这个训练。我们的国民进行了一个调查，在咱们遇到这个事能不能自救，很多人说不能，因为平时没有这个知识。他们提出这样一个理念系统是非常好的，而且包括南方电网，一切事故都是可以预防的，大家共同都去信奉这样的理念。行为就能够预防这个事故。所以理念系统首先有一个环节就是理念的确立。
　　第二理念确立以后要有一个有效的传播。你要让所有的员工都能够了解这个理念，而且能够认同这个理念。我们给一些企业做过安全文化建设的测评，他们也有很好的自己的理念系统，从管理者也认为我们员工们都知道，我们用各种形式宣传过，但是我们实际测评就发现，不光是一般的员工测评，我们的测评是很客观的，我把你们的理念也写上，也写上其他不是理念的。总公司里的安监队伍单独出来填答问卷，有30%的人说不清楚理念是什么。这个问题就出在理念传播。很多企业不是说没有很好的理念系统，而是没有有效的传播，不能让所有的人都知道，没有传播就不可能达到共振，不能达到大家的共鸣。理念传播也是很重要的，我们讲理念系统第一个环节是要确立一套理念，第二个环节要有一个很好很有效的传播，让所有的人甚至你的客户、职工家属都知道企业的安全理念是什么。
　　第三要达到理念的认同，你说了我也知道了，但是我不认同、不理解，这也起不到这个作用。所以特别是一些大型的国有企业，往往这个理念要遵循上一级公司。比如说中石化，我去过一些中石化和中石油的企业，我们的子公司不用设计自己的理念，是总公司的理念，但是我们想可以做一些理念的诠释，结合你的行业、工种可以做进一步的诠释，能够达到大家对这个理念的认同。还有一个环节是你的理念要有所体现，要体现在所有的规章制度和管理行为当中，这是一个理念体现。这是我们讲的第一个系统，理念系统。理念系统应该讲是非常重要的，而且我们刚才讲了，在文化要素当中，价值观是最重要的要素，它能潜移默化的影响一个人的行为。
　　我举一个自己亲身经历的例子。我在上中学的时候，电台经播一个长篇小说《欧阳海之歌》，他的行为是拦住一个惊马抢救老百姓还是战友我记不清了，他当时提出一不怕苦二不怕死。我们作为中学生，确实被这个理念感染产生共鸣，我们几个同学没事就上街溜达，看看有没有马惊了，也想过去拦惊马，有一个英雄的壮举。如果一个理念有效传播深入人心就会影响人的行为和意识。
　　第二个系统是态度引导系统。有了价值观之后，有了理念之后，它会影响态度，但是态度不是完全靠理念影响的，还有其他因素对他会产生影响。这里包括第一个影响因素就是情感，我们讲情感决定人的态度，情感和安全有关我觉得至少有这样几个情感有意识的去培养，去引导。
　　首先是一个责任感，安全应该是每个员工的责任，我们讲企业建立安全生产责任制，实际上安全生产责任制应该是建立在每个员工头上，包括传达室厨房的大师傅应该都能够分解出来，他的安全生产责任是什么，让每个员工对自己的安全、别人的安全、对工作、对家庭、对社会都有一个责任感。一些行业一旦出事就是一个社会事件，像地铁、供电，出了事故就是社会事件。还有企业的安全生产事故很容易蔓延成一个社会事件，甚至变成一个国际事件。吉林化工厂就是一个典型的案例。所以说要有一个责任感的培养。
　　第二员工要有一个归属感，如果没有归属感就不会心甘情愿的遵守这个制度。昨天我看到一个大学生写的帖子，做一个好人很难。有一次他和女朋友过马路看见红灯亮了，他和女朋友说红灯了不要过马路。旁边一个中年妇女用特别不屑的眼神看他一眼，说假正经。凡是正面提倡的有一些人就是不去执行，这对一个团队一个组织没有归属感，也就没有忠诚，不能严格遵守你的制度。
　　再有要培养员工的尊严，互相的尊重。我听到一个小故事，在国外为什么不愿意闯红灯，因为代价非常大。如果他开车闯一次红灯，不是像我们说的，扣几分、罚多少钱，会在你的信誉记录上做一个记录。可能你到银行贷款，银行认为你是一个不负责任不讲信誉的人，不给你贷款。在你的信誉记录上有一个污点，一辈子都在这个阴影里做什么事情都不顺利。现在有些企业也在从这个角度教育员工，安全不单单是一次违章违纪的事，你是不是一个可信赖的人，值得大家尊重的人。
　　再一个就是信任感，安全需要对组织、对同事信任才能达到这个目标。比如说出现一些突发事件，我原来对煤矿比较熟，我原来学煤矿的，有过很多这样的案例。井下出事故了，断电了，上面的人也无法救援，靠井下矿工自己，老矿工带着年轻矿工摸黑爬出来，这样就需要彼此信任。你想往这边走，我想往这边走，体能消耗完了人也出不来。在开栾煤矿，很多人事故发生一周才爬出来，年轻人也照它这么做，四五个人从废弃的矿灶爬出来，如果年轻人没有信任感，也不会对安全负责，也不会听取别人的安全建议。现在做拓展训练，有一个项目是背对大家躺下去，后面的员工手把手的接你。说起来容易，看起来容易，做起来你不是对别人信任，他就不敢做这个动作。有时候拓展训练也是很好的训练方式。
　　认知培训，这里有几个重点。认知决定态度，应该让他知道一个行为的意义，正确行为的意义，如果不正确的行为造成的后果，有时候安全行为中要做案例教育，要保持一定的频度，教育一次时间长了就忘了，所以要有一定频度的教育，让他知道一个行为的后果甚至很严重的后果。还有就是要有充分的信息，他这个岗位应该知道的安全方面的信息包括技能的信息，应该是充分的。特别重要的一条就是避免认知失调，就是两个矛盾的信息同时传给他。我们讲应该遵章守纪，安全制度上是这么些的，如果领导违反这个制度，这对于员工来这是严重的认知失调。认知失调会给人造成很大的困惑甚至心理压力。像当初我们去插队的时候，在学校里教育贫下中农是最好的人，到农村去接受再教育。结果我们真正到农村之后，发现往往地富反坏右的人人品都很好，也知道关心人，贫下中农反而像地痞，开始怀疑所有的教育都是错的，很多人走上犯罪的道路，因为确实是认知失调。还有就是培养员工一种探索性的工作态度，这个很重要，我们定了所有的操作规程和规章制度都不可能尽善尽美。员工运用自己的知识去分析这种情况应该采取什么样的正确行为和态度，培养出一种探索性的工作态度，这是所谓的认知培训的一些要点，当然还可以延展一些其他方面的。
　　行为意向，让他在做一个行为之前有一个相对稳定的取向。这里很重要的是要训练员工，首先要正确的理解你这个任务，你做这个工作，完成一个任务，应该正确理解为什么要做这件事。第二件事就是要明白，要正确的辨识风险或者危险。做这个事情当中有没有危险，中海油实行三架马车，一个是STOP，还有一个是ZSCE，风险分析，把风险分解成任务，要分析换灯泡有几个步骤，准备一个梯子，爬上去换下来。这里有几个风险，梯子可能不稳，可能是坏的，是不是要有一个人在旁边做保护。而且把所有的风险辨识变成了一个数据库，甚至包括一些事故案例，这里是全球范围内的，如果我是一个做石油的，我这个企业没有发生事故，其他国家其他地区发生了事故，我也要进到这个区里来，下次我就知道会有什么风险，还要正确的分析环境。有时候环境有变化，风险因素可能就会增加或者减少。还有一个要正确的使用工具，正确的判断后果，包括正确的选择你的方式，这些都需要系统的对员工做训练，这样就能培养正确的工作态度。
　　比如说中海油提出了五想五不干，这就是行为意向的培训。安全风险没有讲清楚不敢，安全措施没有想完善不敢，安全工具没有想到位不干，安全环境设施没想周全不干，安全技能没想仔细不干。所有员工无论谁下的命令，如果这些没有想清楚就不能轻易的蛮干，这是一种意向引导。
　　还也一个很重要就是群体影响。人的态度往往受群体的影响，我们也会有这种体会，比如开会的时候，大家都这么说，都支持一个观点，可能开始你不支持，慢慢就被大家说服了，同意这个观点，也会改变态度。群体影响当中，很重要的就是信息的沟通。群体影响可能是负面的，一个很好的员工遵章守纪，到一个新的单位，周围的员工不是这样的，人都有一个从众心理，不愿意被人孤立冷落，他也会违心的去改变一些态度。群体影响还有一个是靠企业本身的规章制度和行为习惯包括企业里的一些习惯，本身都是一种群体影响的渠道和因素。还有就是活动的参与，包括多开展一些活动制的活动，特别是让员工转换角色。比如普通员工当一天班组长，他就会站在这个角度想，操心。我们在煤矿，每个班的班组长必须要做一件事，看看顶板是不是牢固，工人都在旁边看，换成工人就可以增加他的责任感，角色扮演也是这样。还有就是自我展示，如果员工经历过一些事故或者有亲身经历，让他给大家讲。这属于一种机会的培训，让每个人有机会展示。一些企业搞员工宣誓，每个员工要讲自己的安全愿景，他在众人面前把这些话讲完之后，人最起码都有一些自尊心，会增强一些意识、改变一些态度。态度系统应该讲是四个方面的因素。
　　认知培训，这里有几个重点。认知决定态度，应该让他知道一个行为的意义，正确行为的意义，如果不正确的行为造成的后果，有时候安全行为中要做案例教育，要保持一定的频度，教育一次时间长了就忘了，所以要有一定频度的教育，让他知道一个行为的后果甚至很严重的后果。还有就是要有充分的信息，他这个岗位应该知道的安全方面的信息包括技能的信息，应该是充分的。特别重要的一条就是避免认知失调，就是两个矛盾的信息同时传给他。我们讲应该遵章守纪，安全制度上是这么些的，如果领导违反这个制度，这对于员工来这是严重的认知失调。认知失调会给人造成很大的困惑甚至心理压力。像当初我们去插队的时候，在学校里教育贫下中农是最好的人，到农村去接受再教育。结果我们真正到农村之后，发现往往地富反坏右的人人品都很好，也知道关心人，贫下中农反而像地痞，开始怀疑所有的教育都是错的，很多人走上犯罪的道路，因为确实是认知失调。还有就是培养员工一种探索性的工作态度，这个很重要，我们定了所有的操作规程和规章制度都不可能尽善尽美。员工运用自己的知识去分析这种情况应该采取什么样的正确行为和态度，培养出一种探索性的工作态度，这是所谓的认知培训的一些要点，当然还可以延展一些其他方面的。
　　行为意向，让他在做一个行为之前有一个相对稳定的取向。这里很重要的是要训练员工，首先要正确的理解你这个任务，你做这个工作，完成一个任务，应该正确理解为什么要做这件事。第二件事就是要明白，要正确的辨识风险或者危险。做这个事情当中有没有危险，中海油实行三架马车，一个是STOP，还有一个是ZSCE，风险分析，把风险分解成任务，要分析换灯泡有几个步骤，准备一个梯子，爬上去换下来。这里有几个风险，梯子可能不稳，可能是坏的，是不是要有一个人在旁边做保护。而且把所有的风险辨识变成了一个数据库，甚至包括一些事故案例，这里是全球范围内的，如果我是一个做石油的，我这个企业没有发生事故，其他国家其他地区发生了事故，我也要进到这个区里来，下次我就知道会有什么风险，还要正确的分析环境。有时候环境有变化，风险因素可能就会增加或者减少。还有一个要正确的使用工具，正确的判断后果，包括正确的选择你的方式，这些都需要系统的对员工做训练，这样就能培养正确的工作态度。
　　比如说中海油提出了五想五不干，这就是行为意向的培训。安全风险没有讲清楚不敢，安全措施没有想完善不敢，安全工具没有想到位不干，安全环境设施没想周全不干，安全技能没想仔细不干。所有员工无论谁下的命令，如果这些没有想清楚就不能轻易的蛮干，这是一种意向引导。
　　还也一个很重要就是群体影响。人的态度往往受群体的影响，我们也会有这种体会，比如开会的时候，大家都这么说，都支持一个观点，可能开始你不支持，慢慢就被大家说服了，同意这个观点，也会改变态度。群体影响当中，很重要的就是信息的沟通。群体影响可能是负面的，一个很好的员工遵章守纪，到一个新的单位，周围的员工不是这样的，人都有一个从众心理，不愿意被人孤立冷落，他也会违心的去改变一些态度。群体影响还有一个是靠企业本身的规章制度和行为习惯包括企业里的一些习惯，本身都是一种群体影响的渠道和因素。还有就是活动的参与，包括多开展一些活动制的活动，特别是让员工转换角色。比如普通员工当一天班组长，他就会站在这个角度想，操心。我们在煤矿，每个班的班组长必须要做一件事，看看顶板是不是牢固，工人都在旁边看，换成工人就可以增加他的责任感，角色扮演也是这样。还有就是自我展示，如果员工经历过一些事故或者有亲身经历，让他给大家讲。这属于一种机会的培训，让每个人有机会展示。一些企业搞员工宣誓，每个员工要讲自己的安全愿景，他在众人面前把这些话讲完之后，人最起码都有一些自尊心，会增强一些意识、改变一些态度。态度系统应该讲是四个方面的因素。
　　信息传播系统刚才讲能力培养，应该有一套培训系统，虚拟教育平台应该是一个比较好的培训平台。然后是行为规范系统。做完了知识技能的培训，就要让员工养成很好的习惯。这个习惯需要几个，行为是需要规范的，规范培养当中有几个步骤，第一是行为的观察。杜邦在宣讲STOP法就是管理者到一线随时观察员工正确或不正确的行为，观察是第一步。第二步观察之后要分析，行为分析他为什么要这么做，行为做纠正。行为做纠正就要养成一套行为的规范，这里就包括一些模式的设计和习惯的培养。包括一些操作规范，所有的事情应该怎么做，越细越好。松下的创始人松下幸之助，他说我到这个企业7秒就可以知道这个企业管理怎么样、是不是盈利、效益怎么样。我觉得有道理，我到一个企业几分钟之内就可以看出企业的安全管理是怎么样的。我到企业来讲课，一般都是司机来接我。到中石化、中石油企业，司机就说，领导，不管你是怎么来的，一定要系上安全带，不系我就会被处罚。到南方的企业，司机说不用系，没有人查。停车场也可以看出来，管理水平高的企业，企业里所有的车一定是车头朝外停，而且横竖都成线的。第一如果这里发生事故可以最快时间逃离现场，其他地方发生事故可以立刻去进急救。如果企业的车是乱停的，和全朝外的管理是不一样的。这个需要行为的规范，细化到每一个行为和动作。
　　规范完以后要做行为训练，大概有这么几个步骤，第一是培训，要讲应该怎么做，第二应该是演练，让他自己去演练，做得好的人去教那些做得不好的人。还有一种训练方法，我们在深圳也和他们合作，搞了一个安全实景模拟训练基地，把一些基本尝试实景仿真，这是一种体验式培训，让你很逼真的经历一次火灾，把技能都训练了，而且是按照工种，有建筑业的、加工业的等。再有就是实操，一定要实际去操作，最后要他养成习惯，变成下意识的行为。
　　行为的规范还有一个很重要的因素就是行为的激励，包括正激励和负激励，包括一些奖励和适当的惩处。还有一个激励就是典型人物，这里主要是领导要带头去做，这个往往是对员工最大的激励。还有就是要树立标兵和标准。前几天我在深圳设立了一家分公司，我要招聘一个人力资源管理的人，有一个人我选中了他，一个是他掌握很我人力资源管理的技能，还有就是他说，我走到哪个企业，我是员工的标杆，所有的要求如果比我做得好是优秀员工，如果不如我是很正常的，超过我一般是不可能的。既然我做人力资源，所有的要求我都可以做到。这样的管理者就是让人比较放心的。而且他对员工言传身教比简单的说教效果要好。
　　还有一个效果评估，这种规范的设立要考虑效果。一个效率，不能说简单的操作搞得特别复杂，效率降低了员工也不会按照这个去做。有些企业减压切的设备，最早效果最高，脚制动开关，手往里送料，稍微手脚不协调就切掉了。后来变成两只手同时操作，然后再送料，这样就影响效率了。他说这边拿着筷子撑着，同时下去还有一个同时动才启动。有些规范和设施确实会影响效率。在国外，这种装置完全是光电的，如果身体过去，马上就断电了，不可能出现这个事故。就是本质安全化。我们在设计一些操作规范和行为规范的时候要考虑效率。然后就是可靠，不是绝对不能出事，而是一般情况下是安全的，一定要可靠。还有就是要规范。做这个动作是方便和舒适的。
　　还有一个系统是信息传播系统，安全文化所有的文化最重要的是传播，一个文化能不能被继承下去发扬光大是通过传播，传播肯定是通过符号和仪式的，作为一种载体传播下去。过年我们说都要回家团聚，这是一种理念，是中国传统文化的理念，儒家的核心。过去生产单元是家庭，是在一块土地上，人越多生产力越强，所以叫父母在不远游，过年过节回家团聚，有一种仪式。包括过春节发压岁钱，也是有一种符号和仪式。传播包括文化靠传播，我们叫信息传播系统，这是国外西方的普遍的叫法，国内叫宣教系统。传播系统有这么几个要点，第一就是传播的对象，我们现在说很多的企业，安全文化网现在大概有50多万注册的会员，包括论坛注册会员更多，这些人几乎全部都是企业里做安全的人，我们经常和他们开座谈会，企业里做培训为什么效果不好，因为首先他往往传播的时候不分对象，一套讲义一套课件，不管谁来都这么讲。决策层、管理层和员工层，这里有新员工、老员工等，培训的方法都是不一样的，还有家属、合作方、客户等。
　　第二就是传播内容，包括理念、态度方面的，还有基本的传播常识、岗位的传播常识。
　　第三是传播者，谁来做这个传播。这里有几个传播者是比较有效的。第一是首席传播者，就是企业里的安全生产第一责任人，也许是我们在座的这些领导，也许是企业的法人代表。再有应该请一些专业的传播者，确实是有这方面经验而且是善于做传播的。还有一种传播者是亲历传播者，他有切身的经历来讲。我们在澳洲看过一个广告，一个残奥会的冠军身上挂着五六个奖牌，坐在轮椅上说，我现在是残奥会好几届冠军，有很好的声誉和物质上的财富，但是我愿意用所有的一切换回我的那双腿。这是亲身经历，对和很多人有冲击力和感染力。特邀传播者一般是讲一些有特殊影响力的人，比如说一些名人和明星，虽然他们不专业，但是讲得内容容易被人接受。奥运会长跑我国第一个冠军是王军霞，她是我们杂志的大使。我们有时候和她聊天，她讲安全更容易让人接受。她说我住的小区里都是高档小区，有很多外国人，我们小区经常组织大家在一起聚餐，就有机会交流了。我发现外国人家里都有一个急救包，而且定期更换里面的东西。像我们完全有能力购买，也能够承受消费，就是不知道到哪里去买。它对安全的一种认识和理解对我们来讲是一种启发。对于特邀的人是有特殊传播效果的，还有就是群体的传播。
　　信息传播系统刚才讲能力培养，应该有一套培训系统，虚拟教育平台应该是一个比较好的培训平台。然后是行为规范系统。做完了知识技能的培训，就要让员工养成很好的习惯。这个习惯需要几个，行为是需要规范的，规范培养当中有几个步骤，第一是行为的观察。杜邦在宣讲STOP法就是管理者到一线随时观察员工正确或不正确的行为，观察是第一步。第二步观察之后要分析，行为分析他为什么要这么做，行为做纠正。行为做纠正就要养成一套行为的规范，这里就包括一些模式的设计和习惯的培养。包括一些操作规范，所有的事情应该怎么做，越细越好。松下的创始人松下幸之助，他说我到这个企业7秒就可以知道这个企业管理怎么样、是不是盈利、效益怎么样。我觉得有道理，我到一个企业几分钟之内就可以看出企业的安全管理是怎么样的。我到企业来讲课，一般都是司机来接我。到中石化、中石油企业，司机就说，领导，不管你是怎么来的，一定要系上安全带，不系我就会被处罚。到南方的企业，司机说不用系，没有人查。停车场也可以看出来，管理水平高的企业，企业里所有的车一定是车头朝外停，而且横竖都成线的。第一如果这里发生事故可以最快时间逃离现场，其他地方发生事故可以立刻去进急救。如果企业的车是乱停的，和全朝外的管理是不一样的。这个需要行为的规范，细化到每一个行为和动作。
　　规范完以后要做行为训练，大概有这么几个步骤，第一是培训，要讲应该怎么做，第二应该是演练，让他自己去演练，做得好的人去教那些做得不好的人。还有一种训练方法，我们在深圳也和他们合作，搞了一个安全实景模拟训练基地，把一些基本尝试实景仿真，这是一种体验式培训，让你很逼真的经历一次火灾，把技能都训练了，而且是按照工种，有建筑业的、加工业的等。再有就是实操，一定要实际去操作，最后要他养成习惯，变成下意识的行为。
　　行为的规范还有一个很重要的因素就是行为的激励，包括正激励和负激励，包括一些奖励和适当的惩处。还有一个激励就是典型人物，这里主要是领导要带头去做，这个往往是对员工最大的激励。还有就是要树立标兵和标准。前几天我在深圳设立了一家分公司，我要招聘一个人力资源管理的人，有一个人我选中了他，一个是他掌握很我人力资源管理的技能，还有就是他说，我走到哪个企业，我是员工的标杆，所有的要求如果比我做得好是优秀员工，如果不如我是很正常的，超过我一般是不可能的。既然我做人力资源，所有的要求我都可以做到。这样的管理者就是让人比较放心的。而且他对员工言传身教比简单的说教效果要好。
　　还有一个效果评估，这种规范的设立要考虑效果。一个效率，不能说简单的操作搞得特别复杂，效率降低了员工也不会按照这个去做。有些企业减压切的设备，最早效果最高，脚制动开关，手往里送料，稍微手脚不协调就切掉了。后来变成两只手同时操作，然后再送料，这样就影响效率了。他说这边拿着筷子撑着，同时下去还有一个同时动才启动。有些规范和设施确实会影响效率。在国外，这种装置完全是光电的，如果身体过去，马上就断电了，不可能出现这个事故。就是本质安全化。我们在设计一些操作规范和行为规范的时候要考虑效率。然后就是可靠，不是绝对不能出事，而是一般情况下是安全的，一定要可靠。还有就是要规范。做这个动作是方便和舒适的。
　　信息传播系统刚才讲能力培养，应该有一套培训系统，虚拟教育平台应该是一个比较好的培训平台。然后是行为规范系统。做完了知识技能的培训，就要让员工养成很好的习惯。这个习惯需要几个，行为是需要规范的，规范培养当中有几个步骤，第一是行为的观察。杜邦在宣讲STOP法就是管理者到一线随时观察员工正确或不正确的行为，观察是第一步。第二步观察之后要分析，行为分析他为什么要这么做，行为做纠正。行为做纠正就要养成一套行为的规范，这里就包括一些模式的设计和习惯的培养。包括一些操作规范，所有的事情应该怎么做，越细越好。松下的创始人松下幸之助，他说我到这个企业7秒就可以知道这个企业管理怎么样、是不是盈利、效益怎么样。我觉得有道理，我到一个企业几分钟之内就可以看出企业的安全管理是怎么样的。我到企业来讲课，一般都是司机来接我。到中石化、中石油企业，司机就说，领导，不管你是怎么来的，一定要系上安全带，不系我就会被处罚。到南方的企业，司机说不用系，没有人查。停车场也可以看出来，管理水平高的企业，企业里所有的车一定是车头朝外停，而且横竖都成线的。第一如果这里发生事故可以最快时间逃离现场，其他地方发生事故可以立刻去进急救。如果企业的车是乱停的，和全朝外的管理是不一样的。这个需要行为的规范，细化到每一个行为和动作。
　　规范完以后要做行为训练，大概有这么几个步骤，第一是培训，要讲应该怎么做，第二应该是演练，让他自己去演练，做得好的人去教那些做得不好的人。还有一种训练方法，我们在深圳也和他们合作，搞了一个安全实景模拟训练基地，把一些基本尝试实景仿真，这是一种体验式培训，让你很逼真的经历一次火灾，把技能都训练了，而且是按照工种，有建筑业的、加工业的等。再有就是实操，一定要实际去操作，最后要他养成习惯，变成下意识的行为。
　　行为的规范还有一个很重要的因素就是行为的激励，包括正激励和负激励，包括一些奖励和适当的惩处。还有一个激励就是典型人物，这里主要是领导要带头去做，这个往往是对员工最大的激励。还有就是要树立标兵和标准。前几天我在深圳设立了一家分公司，我要招聘一个人力资源管理的人，有一个人我选中了他，一个是他掌握很我人力资源管理的技能，还有就是他说，我走到哪个企业，我是员工的标杆，所有的要求如果比我做得好是优秀员工，如果不如我是很正常的，超过我一般是不可能的。既然我做人力资源，所有的要求我都可以做到。这样的管理者就是让人比较放心的。而且他对员工言传身教比简单的说教效果要好。
　　还有一个效果评估，这种规范的设立要考虑效果。一个效率，不能说简单的操作搞得特别复杂，效率降低了员工也不会按照这个去做。有些企业减压切的设备，最早效果最高，脚制动开关，手往里送料，稍微手脚不协调就切掉了。后来变成两只手同时操作，然后再送料，这样就影响效率了。他说这边拿着筷子撑着，同时下去还有一个同时动才启动。有些规范和设施确实会影响效率。在国外，这种装置完全是光电的，如果身体过去，马上就断电了，不可能出现这个事故。就是本质安全化。我们在设计一些操作规范和行为规范的时候要考虑效率。然后就是可靠，不是绝对不能出事，而是一般情况下是安全的，一定要可靠。还有就是要规范。做这个动作是方便和舒适的。
　　这9个指标和8个边界条件就形成了指标体系。一个指标下还要分若干维度，决策层是不是公布了安全政策，是不是建立健全了管理机制，相应我们通过一系列的问题问卷针对不的人群去了解。这样通过指标和维度形成问卷，通过足够的样本填答问卷形成一个报告。我们和一个企业座谈的时候，他的安全管理部门，包括工会等都来了，我说你们的安全培训有没有不被重视，由于工作一忙就不培训了，他们都说没有。但是我们在实际工人的调查中，有50%的员工都认为安全培训经常被其他事情干扰的，16%说我没有遇到过，也许真的没有遇到过，也有可能是不想回答这个问题。也许领导不知道，认为安排的工作都落实了，其实未必。
　　我们讲心理应急调试，假设工作之外遇到不开心的事经常怎么处理，这时候就可以看到有61.5%的人都会说为了不影响工作会坚持上班。有61.5%的人可能都带着不安全的心理在工作，这就是一个很大的隐患。我们过去提倡带病坚持工作，现在实际上应该是确保为了不出事故，员工应该在一个身心健康的状态下工作。还有企业公布没公布安全价值观？这里有一个统计，67%的人说有，24%的人认为没有，8.1%的人不清楚。我们通过这个调查可以分析到底是理念传播上的问题还有理念上问题，工人听不懂还是记不住。通过这种调查，可以建立一个雷达图。我们把它作为五个要素，态度、知识技能、行为习惯、氛围、价值观。可以了解不同层次的成员间的差异，如果把所有的指标都列上可以由这样的图，0.7企业处在第二个或者第三个阶段，或者你能够知道在哪个方面有问题或者做得很好了，这样便于你制定安全文化建设的规划，在哪个地方下工夫，这是一个评价测评体系，这个测评体系会和六个阶段呼应的。
　　今天因为时间关系，有些东西不能讲得太细，没有展开。我想简单小结一下，安全文化不是一个泛泛的说法，是一个相对完整的闭环系统，是一个闭环理论和实践的系统，不像有的传媒讲的安全文化是开放的系统，其实是一个闭环系统，它有它的目标和问题，它有它建设的一套系统。安全文化实际上讲多少种定义，怎么表述都可以，但是实际上它的核心要素是六个，价值观、态度、知识、技能、行为习惯和组织的氛围。要想抓住这六个要素，就应该通过六个系统的建设来提高整个企业和员工的安全文化水平，提高这个水平，是有个阶段，我们可以先判定是在第几阶段，是几星级的水平，通过不断的完善努力，不断的提高安全文化建设的水平，最终达到持续改进的阶段。再有，安全文化建设不是立竿见影的，文化需要积累，传承也需要一定的时间，而且要有有效的方式，但是文化建设的阶段性的效果也是很容易收到看到的，所以建设企业的安全文化只要有正确的理论指导，一套正确的模式，任何一个企业都可以做的，而且都能够在原有的基础上有很大提高。
　　今天给大家介绍主要是这样一个意图，可能有很多错误地方，讲得不好的地方，希望各位领导批评指正，谢谢大家。
　　（鼓掌）
　　李建中：同志们，刚才刘老师就安全文化系统建设，安全文化概念的提出以及安全文化发展的六个阶段、六个要素和方式方法进行了介绍，有理论支持、丰富的案例和前瞻的思维，对企业安全文化系统建设做了全面的介绍，我想通过他的讲解，对我们企业的安全文化系统建设有很大的启发。刘老师也是百忙之中到这里给我们讲课，让我们再次以热烈的掌声表示感谢。
　　（鼓掌）
　　今天上午的课就到这里，下午2点开始。
　　李建中：各位领导、同志们，大家下午好。按照咱们的培训安排，今天下午我们有两项议题，第一邀请部分企业代表分别就各自在安全文化建设中的好经验、好做法作经验交流，下面请安全生产监督局张树森同志为我们这个班进行总结性讲话。首先进行第一项议题，请北京铁路局企业文化处副处长刘铭军同志发言。
　　刘铭军：各位领导下午好，这两天听了专家的讲课，我感觉到我们北京铁路局安全文化建设也仅仅是刚刚起步，北京市国资委和北京市安全监督局的领导让我介绍一下情况，我就把北京铁路局这几年的安全文化建设做的工作进行简要的介绍。
　　我们北京铁路局所管辖的铁路线路主要分布在北京、天津和河北三个地方，山东、河南、山西也有一部分属于我们局管的范围。现在我们管辖的单位一有76个技术单位，职工20余万人。铁路正线是144条，是全国铁路网的枢纽。固定资产达到711.5亿。北京局的安全文化建设是从铁路教训给我们的启示当中开始建设，因为铁路这几年来，连续发生了一些事故，这些事故都有很多沉痛的教训，通过大家对这些教训的沉痛反思，对安全工作有了一些更深的认识。
　　这是发生在1978年杨庄的特大事故，死亡旅客106人，重伤47人；这是88年连续发生的几起事故；“4.29”荣家湾重大事故，造成了死亡126人，重伤45人；这是发生在京广线461次旅客列车脱轨重大事故；这是93年7月10日的重大事故，洛阳开到北京的163次列车，由于司机误认调度命令，闭赛区间认错了，造成和一列货车造成尾追。列车被挤烂了，车上坐的都是列车的职工，洛阳刚刚招了一批铁路员，都是十八九岁的年轻人，这起事故死了40个人，38人都是列车乘务员。到现在有很多洛阳开到北京的车，经过这里，列车员就带着鲜花到这里祭奠一下烈士。经历过这次事故的司机走到这个区间的时候，也要祭奠，很惨痛的。这是印度、意大利、日本、英国的事故。
　　通过这些事情的教训，我们感觉到安全是铁路一切工作的前提和基础，如果没有安全什么事情都干不成，铁路最近几年之所以改革取得一些进展，我们也感觉到也是安全生产基本保持了平稳的水平。第二点我们感觉到安全是一个痛苦的过程，事故就在失控的一个环节当中，因为铁路是一个联动机，每一个岗位每一个环节都是一个独立的岗位，哪一个环节出了问题，联动机都会发生故障。第三点我们感觉到安全是一门管理科学，有规律可寻但是没有捷径可走。安全是一个系统工程，缺少哪个方面的配合都不完整。铁路的安全掌握在每一名职工的手中，任何人任何时间的一点点疏忽都有可能使全局的安全生产成为泡影。安全是每个人的基本需求，不伤害自己，不伤害别人及不被别人伤害应该是铁路职工的职业道德操守。

　　通过事故的教训我们感觉到铁路的运输有这么几个特点，一是有系统的完整性，任何环节发生问题都有可能造成事故，影响全路，在安全生产上做不到百分之百就等于零。做到99%也不等于完整；二不可弥补性，运输任务、效益、指标完不成下个季度可以补，这一年完不成下一年补，但是安全故发生后的严重后果无法弥补；三客观无条件性。我们是首都局，任何条件任何情况下都不允许出事故，别的事犯点错误可以讲点客观，但是事故没有任何客观可讲；四无情否决性。一起事故足以否决千万人的努力，在事故面前没有任何成绩可讲。我们也有很多的荣誉，但是一旦发生事故，这些荣誉将成为泡影。
　　二、介绍一下我们安全文化建设的简要历程。2005年10月，党的十六届五中全会提出要把安全发展作为一个重要理念。国务院安全监督管理总局提出安全文化、安全法治、安全责任、安全科技、安全投入是安全生产的五个要素，并把安全文化作为保障安全生产的第一要素。06年国务院制订了安全生产“十一五”规划，国务院安全检查监督总局制订了纲要。铁道部对这项工作也有要求，05年9月铁道部召开了一个座谈会，要求全路推进安全文化建设，会议开完之后，铁路进行了一次大的改革，机构的改革，撤销分局，耽误了一段时间，撤销分局是一个非常大的动作，整个运输体制的变革，一层的管理机构就没有了，全国的54个分局全部撤销。安全文化建设北京铁路局正式的提出系从2006年下半年开始的。当时路局和路局党委联合成立了一个调研组，对管内的各个系统的安全文化建设进行了全面的调研，多次召开研讨会，对新形式下的安全文化建设进行反复的研讨。在2006年11月北京铁路局、铁路局党委联合下发了安全文化建设的实施意见。2007年1月，路局和党委下发了安全文化建设考核办法和07年的推进方案。我们的安全文化建设一年一推进，每年制定具体的推进方案。然后路局把安全文化建设纳入了各级干部的岗位培训。今年6月份我们对全局的宣传进行了安全文化建设的专题培训。
　　三、北京铁路局安全文化建设的主要任务。为了确立北京局安全文化建设到底怎么建，从哪里抓起，我们学了一些理论，和实际有一些距离，我们对北京局的情况进行了深入的研究。我们有这么几点思考。
　　1、我们感觉到铁路经历了这么大的一次改革之后，生产力的布局调整，体制的变革，这种变革之后，分局撤销了，有的站段合并了，在调整之后迫切需要思想文化的融合；
　　2、我们感觉到经历改革以后，人们的思想就会受很大的冲击，特别是有些同志原来是领导干部，后来不在领导班子范围了，原来有一个很好的岗位，现在岗位进行调整了。在这种情况下，干部职工团结奋斗的精神支柱需要有一个重建的过程，这是企业面临的非常严峻的也是一个现实的问题；

　　3、在安全发展创新理论指导下，需要我们对新形势下的安全工作有一个全新的认识，铁路对安全工作实际上也是年年抓年年喊，但是在目前中央提出安全发展这么一个理念的情况下，怎么认识当前的安全，怎么认识现实的安全，应该有一个新的角度。
　　4、面对安全生产当中存在的突出问题，我们的管理思路需要拓展和创新，现在在安全管理上，很多领导干部都讲，什么招都用了法都使了，但是事故还在出，什么原因呢？我们感觉到有一个思路拓展的问题。
　　5、干部职工对新技术新装备新体制需要尽快的适应。铁路警察各管一段，有很多已经形成的传统，但是在新形势下，铁路的新技术新变革很大，上了很多的设备，职工也有一个对这些新技术新设备适应和认识的过程。
　　经过认真的分析，我们感觉到北京铁路局非常有必要把安全文化建设作为重要的工作来抓。抓安全文化建设我们概括了四个有利于
　　1、有利于实现思想文化的融合，构筑干部职工确保安全文化的共同思想基础；
　　2、有利于借助文化的力量，进一步规范和提高新体制下的安全管理水平；
　　3、有利于激发职工保安全的内在动力，解决安全管理中的深层次问题，进一步打牢安全生产的基础；

　　4、有利于贯彻政治工作融入中心、服务大局的要求（铁道部政治部提出的方针），加强改进思想政治工作，提高企业文明建设水平。
　　安全文化有三个新：1、为进一步申花队新形势下安全工作的认识提供了一个新的视角；2、为加强和规范新体制下的安全管理提供了一个新的抓手，怎么抓现在安全文化给我们提供了新的载体；3、为党政工团团结协作、形成合力，共同确保全局安全稳定提供了一个新的平台。安全文化的内涵非常丰富，各级组织都可以在这上面使上劲，有所作为。安全文化建设给各个组织提供了一个平台。
　　北京局的安全文化建设究竟怎么抓？抓些什么东西？我们是这么考虑的。我们通过安全实践，分析哪些是制约北京局安全生产的主要因素，就应该从哪里着手。安全文化的理论说到天上去，与单位的实际不相符，那这个单位的领导们也都缺乏这方面的动手，职工也缺乏这方面的主动性。我们分析铁路安全生产，制约因素主要是这五个方面。
　　1、思想观念。理念文化问题，对安全文化的重视崩溃，价值判断，态度，这都属于思想观念的范围；
　　2、管理制度。制度是否合理，有没有操作性。
　　3、设备质量。铁路设备运用得相当复杂，也非常多。哪一件设备出了问题都可能造成事故；
　　4、队伍素质。
　　5、环境氛围，企业里有没有一个确保安全生产的环境和氛围。我们感觉到制约铁路安全生产的主要是这五个因素。铁路的安全文化建设就应该从这五个要素来入手，来确定北京局的安全文化建设的主要任务。
　　思想明确了以后，我们就确定，首先我们的工作重点是要抓理念文化建设，他的工作重点就是构筑四项防线，强化安全意识，使干部职工在思想上首先树立起一道防线来，这怎么树立呢？就是强化职工的安全意识。主要的任务，我们明确了这么五条，通过这五件事，抓这五个活，强化理念建设和四项观念。

　　第二就是制度文化建设，我们解决什么问题呢？就是解决增强职工落实规章制度和自觉执行的自觉性，最终达到让落实制度、实现标准成为习惯。专家讲习惯才能成为文化。养成一个落实制度执行标准的习惯了，制度文化建设我们想也就达到一定的目的了。制度和文化建设我们明确了四项主要任务。
　　第三设备文化建设。我们提出的要求是提高设备安全的可靠性，实现人机制约和人机互补，人和设备有良好的沟通和协调的配合。还有就是设备的安全可靠性，设备质量必须过关，不能有问题。我们也明确了四项主要工作。
　　第四素质文化建设。我们确定它要解决的问题就是把职工的职业素养要提高，干铁路的就像铁路工人，符合铁路工作的要求。我们明确了四项主要任务，每年进行分解成具体的活，成为年度的推进方案。
　　第五就是抓环境文化建设。环境文化建设主要解决的问题就是要构建和谐向上的内部环境来强化环境对职工保安全的影响力。
　　环境文化建设我们提出了四个环境，一个是工作环境，第二是人际环境，第三学习环境，第四舆论环境，也是四项基本任务。
　　四、我局安全文化建设具体措施
　　1、明确指导思想，廓清基本思路。
　　坚持以科学发展观为指导，全面落实“十一五”发展纲要，从安全、制度、设备、素质、环境五个方面入手，努力建设有北京局特色的安全文化，为运输安全文化的持续稳定提供强有力的保障。
　　以安全教育为前提，树立“安全第一，生命为本”的价值理念，这个我们确定为北京局的安全生产的核心理念，把对人生命的尊重放在企业管理的最高位置；以制约安全生产的基本要素为主要内容，从理念、制度、设备、素质、环境文化建设入手，解决制约安全生产的突出问题，规范干部职工的安全行为；及创建活动为载体的从岗位、班组、车间、站段四个层面开始创建活动，形成职工长期受教育、安全处处有管理的长效机制。
　　2、建立领导机制，制定工作原则。
　　安全文化建设是一项系统工程，是一项综合性的工作，是各级干部、各级组织的共同职责，必须形成齐抓共管的工作格局。安全工作是北京铁路局党委牵头，这些工作如果仅仅是党委来制定安排，推进的力度不会太大，我们就猛攻了这么一个领导的机制，形成齐抓共管的格局。体现在整体的文件制定上，实施意见的文件，每一项任务后面都标明了专门负责的部门。理念文化建设主要由党委的部门负责，设备文化建设由专业部门来建设，制度文化建设也是由专业管理各处室目前，管理文化建设有工会、劳资、人财物等部门负责。安全文化建设明确了各个部门在安全文化建设上的责任。
　　这种责任我们是这么表述的，党政主要领导共同负责，各级党委主抓，宣传和安检部门牵头组织协调，各职能部门加强配合，分工落实，基层党组织和群众组织积极发挥作用，这是我们明确的安全文化建设的齐抓共管的格局。
　　工作原则定了6条，不具体说了。
　　3、明确责任制度，制定保证措施。
　　根据安全文化建设，如果只是制订了个文件，没有人来抓，这个文件也就成为一种形式了，所以我们明确了安全文化建设的责任制度。基本上横向是这么确定的，党群部门突出抓好理念文化建设，在构筑确保安全生产共同的思想基础上发挥作用；业务部门主要从设备、制度、素质、环境文化建设上选准切入点，在促进安全文化与管理的深度融合上发挥作用；管理部门要把安全文化深渗透到人财物的管理中，从劳动用工、上岗培训、人才选拔、收入分配等方面促进安全文化建设。从横向上讲明确了各个部门的责任。
　　从纵向来讲，我们有三层管理机构，北京铁路是安全文化管理的责任主体，主要职责是对全局的安全文化建设进行全面规划、部署和安排，通过组织试点、总结经验、检查指导、推进安全文化建设的开展；站段是安全文化建设的实施主体，要从实际出发，制定具体的实施方案，有计划有步骤的把各项任务做到实处；路局主要抓优质站段的创建，站但主要抓安全标准岗位个安全自控班组、安全放心车间的创建工作。

　　李建中：感谢刘处长的精彩发言。刚才给我们介绍了很好的经验，介绍了北京铁路局逐步的形成的安全文化氛围，给我们一些启示。下面请北京建工集团副总经理丁长波同志发言。
　　丁长波：同志们，下午好。首先非常感谢安全局给我们建工集团这么一个和大家进行交流，向大家学习的机会。同时，我这次也不是经验的介绍，安全文化建设在我国发展很短，作为一个企业，从贯彻落实到建设自己的一个文化，这么短的时间真谈不出什么经验。今天就是把我们的一些构想、理念、做法和大家有一个共勉，特别是希望能够得到各个兄弟单位对我们建筑行业或者我们的建筑企业在建立安全文化方面给予更多的指教。无论是大口径的安全文化还是我们分行业的安全文化，还是我们企业的安全文化建设，真正的要解决这么几个问题，第一个大问题目前阶段还是必须要解放思想，这里包括如何来站在一个全局的高度来加强安全生产工作的问题。这里还有一个问题，敢不敢树立零事故的理念。第三能不能实现全员安全生产责任制的意识。这个问题就是如何解放思想或者必须要解放思想要解决的问题。
　　第二必须要转变观念，具体的就是我们不能就安全来讲安全，就安全来抓安全，就安全来管安全。我们无论是这两天的培训还是历来的培训，还是我们自己学习的培训看到，我们必须要建立一个系统的思想，安全工作齐抓共管。我举例，我们这个行业，建设系统这一块，我们有管质量的，有管安全的，有管招投标的，我们还有管前期的审查的。如果就安全抓安全，例如，市场不规范造成业主投资都有缺口，安全工程的资金就不到位，结算困难，钱不给。影响安全工作，那么你如何加大抓安全的力度都不解决根本的问题。第三我们必须要强调贯彻安全生产的法律法规和技术标准，现在我们抓安全的，我很怕忽视了大家都在抓安全，可就是项目管理不去抓，就是技术标准规范不去抓。好多人对建筑行业的概念，农民工都干，这个概念是错误的，农民工是按照技术标准去做的，我们行业安全的规范50多种，安全标准规范、技术法规来做，加强项目管理，就能够比较安全生产。
　　第三要解决的大问题我们必须要科学发展、和谐发展。就安全工作来归纳，第一要结合我们行业的特点，事故的规律，人员的素质和我们处的环境，因为不同行业的特点不一样。比方说汽车行业，汽车行业的产品在动，人不动，在流水线上作业，建筑是人财物什么都动产品不动，如果不结合行业特点如何工作？要科学发展。第二要归纳的是发挥社会的监督力量，安全工作必须有各个方面的力量来监督。第三是建立有效的协调管理机制，这里我讲，举一个例子讲，就安全工作，我走过三十多个国家去考察，国外的安全和我们有什么区别呢？现在花钱最大下力气最大的是政府，北京发生了几起事故，最近一起事故，警车几十辆、救护生几十辆，死了6个人，这不是最好的解决方式。我到欧洲去考察，那里一个工人死亡赔偿相当于人民币一百万，保险公司先出钱，把家属稳定了，抢险结束之后，保险公司和发生事故的单位去打官司。你造成的损失我全部赔了，这样整个社会是稳定的，政府也不要担忧，因为它有很好的机制，我们应该去学。最后目的是什么？就是我们如何建设一个具有中国特色的安全文化建设。
　　这归结起来是胡总书记前不久中央党校规定的，四个始终不渝的坚持，第一始终不渝的坚持解放思想，第二始终不渝的坚持转变观念，第三始终不渝的坚持科学发展和谐发展，第四是建设有中国特色的小康社会，我们是建设有中国特色的安全文化。

　　保证措施我们提出了五项，一个是组织领导的问题，第二是宣传力度，三工作结合，四探索创新，五认真总结交流。
　　4、挖掘文化资源，强化宣传教育。
　　北京铁路局也是个老局了，在安全生产方面的文化积淀也是很雄厚的。主要是什么呢？在调研中我们概括为三个方面的文化积淀：
　　一个是首都局意识，这是我们显著的特点。应该把首都局意识在安全生产方面叫响。我们北京局地处首都，是全国铁路的路网中心，安全生产的重要性与其他各局相比都是无法比拟的，其他局出事出了就出了，但是北京局出个事就大了。分局撤并以后，客观上拉近了大家与首都的心理距离。原来北京职工一部分在北京市，相当一部分分布在河北、天津、山东山西等。原来都是以各个分局为主体，分局撤销之后，这些职工虽然很远，虽然在外地，但现在一讲也都是北京局的，客观上拉近了心理上的距离。以往形成的居于文化在淡化，对北京局的认同感和依赖感在加强。既感觉到光荣和自豪，又感觉到责任和压力。首都局安全无小事已经形成了共识，得到了大家的认同。
　　第二是我们的先进典型。毛泽东号机车组，这是诞生在1946年，解放战争的时候从哈尔滨局过关到的北京局丰台机务段。这个车组受到了党和国家领导人的高度重视，已经走过了40年的风雨历程，安全走行已经达到了800万公里，居全路首位。他们提出的责任心+责任制+基本功=安全，这都是我们局安全生产的宝贵财富。毛泽东号的精神也在全路推广，这些都我们抓安全文化宝贵的财富。
　　我们在调研中感觉到，基层单位在实践中也创造了很多宝贵的财富。用木桶原理抓重点，安全不是百分之百就等于零，达不到百分之百的1%、2%怎么办？就是木桶原理，把这些抓住，安全才有保障。用细节原理抓标准化落实，用破窗原理抓漏洞，用投石头原理防麻痹。长期稳定容易出现思想上的麻痹地如果安全生产稳定一个时期之后，管理者应该懂得投石头的原理，让每一个人从麻痹当中惊醒过来。用翻跟头原理发现人才，用平等原理营造和谐。我们认为这些经验都是我们的宝贵财富，所以我们利用各种形式进行宣传教育，使大家了解他知道他并且会运用他，一个单位的经验和财富变成全局的财富。
　　4、创新活动载体，提供物质保障。
　　活动载体我们是以安全第一、生命至说价值理念为主题，创建优质站段等。活动我们规定了基本步骤，为了防止提出一项活动，到时候一总结这个活动就完了，雨过地皮湿，搞一些形式，职工也不是太满意，也难以达到效果。我们把活动规定的具体步骤是这么几项。通过广泛发动、集中教育、查改问题等几个环节进行安全文化建设的推进。
　　安全文化建设需要有物质的保障。我们规定各个单位要设立专项经费纳入企业预算，在条件许可的情况下不断加大安全文化建设的软件和硬件投入，为安全生产提供必要的资金支持和物质保障。
　　我是从建筑施工企业如何来建立安全文化来谈。第一是介绍一下重大施工伤亡事故的案例分析，让大家了解一下行业和事故的特点，同时了解发生事故的社会性和影响性，以便于我们了解建筑施工企业安全文化建设应当注意哪些。然后我们谈一些基本思路和框架。
　　第一案例是05年9月5日西西工程模板坍塌事故。当时发生事故之后，我们建工集团承担着12个抢险大队之一。我是第一个接到通知带着大家去抢险。9月5日，西单的西西工程在进行屋顶混凝土浇筑的时候，发生模板支撑体系发生事故，8人死亡，21人受伤。工程情况我简单说一下，建设单位是北京新奥系君房地产公司，坍塌的尺寸是26m、22m。事故发生的原因是模板支架设计存在严重的安全问题，第二没按照规范去做，没有审批手续指挥施工，在监理时不进行专项审查验收，对于没有审批就开始施工的行为不予制止。监理没有签字的情况下就浇筑混凝土。
　　第二个事故是今年地铁十号线苏州街的坍塌事故。在进行苏州站地铁暗挖过程中，在地下负15m深的时候土方坍塌，6个人埋在里面。这个事故坍塌体的上方情况有两栋临时的施工现场用房，东侧有两个五层楼，距离十米左右，这是北侧，中关村南大街，这一侧是苏州街。这是地下负15m深，在里面塌方的。这也是我在指挥工程抢险。上面有两栋三层用房。坍塌部位是在施工用房的会议室，5点多没有在那里开会，如果在那里开会，有多少人就要坍塌下去。抢险第一把这两栋房进行推倒地露出坍塌体，谁也不知道这个下面还有什么危险的状况，必须把这三层楼弄走。东侧是5层的两栋楼，又怕把楼碰到。北侧是供应中关村和各大院校的电缆和集中液化气，这边是马路，有排水。这个坑不能挖大。我们必须放大坡，可是四边都有问题，垂直又是粉沙土，竖着挖就塌方，抢险的工作非常难进行。建设单位是北京市轨道交通建设公司，总承包单位中铁十二局。
　　给大家什么启示呢？两起塌方在抢险中都存在很多的问题，抢险都是超规范去做，抢险的人员都是冒着生命为在抢险。给大家的启示是，建筑产品的生产活动跟其他的工业产品的生产活动有截然不同的互相。第二给大家的启示是，发生一起事故，不但造成了人员生命的损失和国家财产的损失，实际造成很大的社会的一些不利的影响。两起事故都是把交通堵塞得很严重。第一起事故是把整个的王府井大街堵死了，第二是把苏州街堵死了。所有的抢险人员和吊车在北四环进不来。
　　由此我们来了解一下，建筑施工企业安全文化的构建应注意的几个问题。第一个问题是建筑产品生产活动的复杂性和特殊性。我们先了解一下建筑产品的生产活动，是构筑物、水利设施等，生产活动就是按照客观规律遵循预先制定的程序和规则把材料集中起来进行改造的活动。
　　特点：1、建筑产品的固定性和多样性。建筑产品没有重复的，其他工业产品，如做汽车和冰箱产品的，工人经过培训，通过实践工人逐渐的成熟，我们产品部一样，人员是流动的，干完这个工程走了，走了以后开始做混凝土打基础，钢筋结构完了之后，外弄墙的来了，之后精装修的来了。同样的产品不同的人干是不一样的。
　　2、参与生产活动的各个要素流动性大。各种人力物力和设备很少在一个项目上交叉作业。
　　3、野外露天作业受自然环境影响非常大。这是北京电视中心，外部装修已经完成了，它受到了风雨雷电冰雹的影响。
　　4、体积庞大，规则性差，生产周期长。这是中央电视台，新的项目都是结构很奇特的。同样一个企业，不同项目效果都不一样。由于建筑产品的特点，我们可以来分析，建筑施工伤亡事故的致因有哪些？理论上来讲，就是我们找他的危险源的辨识。首先导致施工伤亡事故的因素很多很多很复杂。哪个行业很特殊呢？实际上是煤炭行业，正因为煤炭行业原来在煤炭部有一个安全监察局，现在专门有一个煤矿安全监察局。通常的影响因素是工人使用的各种工具，作业环境存在不利的因素。第二是工具和机械设备的不完善，操作方法存在缺陷等原因，工人在工作时的心理和生理的状态，伙计和老婆打了一宿架，没休息好，下霜杆子还滑，还要上高处作业，这些都容易引发危险事故。
　　行业直接因素有6个：1、机械性作用；2、化学物质作用，有一些化学的产品，比如说装修时候的一些漆料，电焊加工不小心爆炸；3、温度的作用；4、爆炸作用；5、电流的作用等。
　　间接因素一个是环境的变化，对建筑施工伤亡影响很大。现在一到刮风，职工企业的老总都会接到短信，今天晚上和上午刮五到六级风，你们要采取措施，特别是塔吊作业，超过5级以上不能作业了，而且放自由状态。如果是七八级就要采取特殊措施，要建挡风的特点。
　　第二是市场的不规范。公平公开公正的市场秩序没有形成，很不规范。业主、招标代理单位、评标专家权力过大，造成工期不符合实际要求，实际这种环境也造成商业贿赂严重。
　　举这么几个例子，就能够知道，建筑总包的施工单位很困难。刚才讲，现在所有的投资项目除了外国的大企业政府投资项目，几乎都有缺口。这个国有投资项目在管理上又相对薄弱，投资的主体不明确，缺口压给总包单位。第二工期，工期是不合理的工期。按照建筑法和建设工程质量管理条例、建设工程安全管理条例，有一个合理的工期。由于业务搞可行性研究、搞设计方案这个时间拉得很长，把最后的时间全部压给工程的施工期了。要求这个领导剪彩，他迎接一个节目，从来没有考虑科学的基本建设工期。第三大问题，投资本身就有缺口，现在工程的结算还有问题。你先垫钱总包单位先给我干。一个土方工程干完，小一点的几千立方米，干完还要排水、挖土，工程按照工程量进行计算、确认，再拨钱，最快三个月，这就六个月。后面三个月要进场，要买钢筋水泥木材等，业主在这方面掌握了很多很多的技巧，所有的压力都是给总承包单位，代加上工期压，还有一个更重要的，我们现在强调安全，谁来强调安全的投入？没有。政府强调得很多，实质上解决不了。原因在哪里？我们现在定额里没有安全的费用。施工安全定额没有写安全费用，临时设施费里面含安全措施费，而且低得不得了，现在就是把这个压走了，还要求现场文明施工。我在政府管安全的时候，在政府还觉得是贡献呢，文明施工，场地硬化，各种材料堆放整齐，有标牌。标准出来了配套的定额没有出来，安全怎么抓？我们强调安全一点错都没有，但是抓安全的管理方式一定要进行改革。

　　刚才讲直接因素他六点，间接因素那两个，其他因素就是缺乏理论指导。安全文化建设对我们行业来讲，就是因为理论指导薄弱，技术研究薄弱。就没有一个安全研究的单位。1999年我在政府做安全处长的时候，建立了清华大学安全研究中心，我当时提了建设部、清华大学安全研究中心，后来说只能叫清华大学安全研究中心，只是一些博士硕士在写一些文章，没有理论研究的队伍、成果和投入。
　　施工伤亡事故主要类型和规律
　　通过15年全国发生事故伤亡事故的类别和原因，我进行了统计。得出目前建筑行业施工伤亡事故有六大类型，高处坠落占46%，触电14%，坍塌13%，物体打击11%，启动伤害4%。15年来这是施工行业报上来的统计结果。我们知道了伤亡事故的类型，还要研究施工伤亡事故的规律。建筑产品生产活动进行了研究，总结出施工伤亡的四大规律。第一大规律季节性的事故规律。刚才提到，雨天、风天、冰雹天、大雾天、风沙天，四季不同。还有设备、环境的规律。
　　三、建筑施工企业安全文化建设的基本思路。
　　大家手里有一些具体做法，这些做法我想所有的施工企业都是在政府主导下，没有错的。不同的企业根据特点要求不一样。体系建设一个是法律法规体系，国家的、政府的、行业的、地方的法律法规标准，然后结合自己的企业特点形成建工集团自己的体系。第二是监管体系，第三是培训体系，第四是奖惩体系。
　　基本概念和理念我就不介绍了，人家讲得都挺好。我讲一个概念，最后到建筑企业安全文化，不是孤立的，不能就自己这点事据讲这个文化，这是一个大的人类文化涵盖的，互相去支撑互相去依靠互相去制约。
　　现在讲施工企业特殊原则：
　　1、动态性。建筑过程的动态性，人财物设备在生产中流动，过程是动态的。也是一个周而复始出现隐患消除隐患的过程。如果汽车工业、啤酒工业不是消除隐患的过程。脚手架搭完了是稳定结构，搭的过程中不是稳定结构，工人安装的时候就是一个隐患发生的时候。工程项目的流动性。产品和功能项目不一样，作为一个企业我们有30多个工程，跨省市跨地区的去动。企业员工的变化性，员工的变化、企业规模市场的变化等。
　　2、离散性。布局分散，管理方式非统一性，同样的项目部20个人管不同的项目方法不一样，管同一个项目方法也不一样，这里人的因素起了很大的作用，搞建筑产品也好，建筑企业的安全文化也好，人还是第一位的。技术控制的非标准性，谁来控制这个标准？老得很有经验的项目经理和工程师就好，北京地铁干得最好的是30岁不到的陆刚经理，这样的人就是人才。
　　3、全员性。责任的全员性、管理的全员性、伤害的全员性。在我们这个行业，安全责任必须全员。每个人都有责任在现场，进现场发现隐患都有责任去管，都有责任去检查。伤害全员性我们要求进入施工现场的人员都要进行意外伤害保险，进入施工现场就是危险状态，实际上还不是进入，法律只有一个规范和标准条款的进入，社会人也跟着有危险，2001年山东省出了一起事故，山东省副省长老婆死了娶一个二太太，很年轻漂亮，大家很羡慕的时候，一个钢管下来把人砸死了。我们规定死三个人以上就要到现场。我去一看什么事，按照法律法规处理啊。伤害的全员性包括社会人，如果我们汽车工业，电器工业伤害的就是场内的人员。
　　4、层次性，不细讲了。
　　5、社会性。生产过程的社会性。我们搞建筑工程的，从头到尾下来，牵扯到一百个部门，一个运土车，运三个区，三个区的很多部门要管你，都要走一系列的程序。事故伤害的社会性。监管的社会性。我作为一个企业的员工，我希望社会来监督和媒体的监督。事故影响的社会。
　　指导思想。
　　1、放之四海既准的，以人为本的思想。胡锦涛总书记提到建设和谐社会的根本指导思想还是他。我强调的是系统的思想，要形成把法律经济手段相结合，政府监管和企业自律相结合，社会监管和劳动者个人遵章守纪相结合，要改善单一的监管方式。
　　2、系统思想。
　　3、动态循环思想。
　　4、持续改进的思想。

　　刚才谈到你们拿着北京建工集团的做法，我们只是把我们的想法说一下。建工集团要解放思想，建工集团从去年底对今后的要求就是零事故理念，我在国外人家送我一顶帽子，美国的弗洛丹尼尔公司的总裁送给我一顶安全帽，他知道我是管安全的处长，用英文写着我的名字，我的名字上面用红字写着Zero，我拿着这个帽子感触非常非常深。丹尼尔这个企业是非常大的，在全球是排前三的企业。我们能不能去提零事故呢？作为一个企业去年也是经过努力，我们的董事会所有成员、领导班子所有成员提出来建工集团零事故。把这个理念提出来，所以我说，以人为本是放之四海皆准的，我们作为企业能不能解放思想把零事故提出来，提出来就要采取一系列的措施保证这个目标的实现。我们的思想是零事故的理念像血液一样贯穿整个身体，坚持持续盖印不断完善创新的动态管理，形成我们的做法。
　　最后想我们施工企业应该在这八个方面建立文化体系，不多说。这个体系是我引进国际劳工组织的，有一个改进的，我想把文化体系融合在这里，这是一个动态的表。核心是什么？安全的责任不是政府的，安全的责任一定是企业的，说一千道一万，我们安全工作的重心一定要放在企业，企业要加强管理，而且培训教育是贯穿整个安全工作的每一个部分，整个体系要加强持续改进。
　　谢谢大家。

　　李建中：谢谢顶总的精彩演讲，刚才丁总也是从建筑施工企业的建设角度引用了生动的案例，阐述了几个问题，给了我们很多启发。下面我们就不休息了，请京煤集团总工程师王建章同志发言。

　　王建章：各位领导下午好，我汇报的题目是用安全文化为京煤集团撑起蔚蓝的天空。京煤集团是集资本运营的国有煤炭集团。在北京国有的就是我们这一家，剩下的就是小煤窑了。煤炭行业的特殊性，安全工作至为重要。近几年在报纸上、媒体上听到的大的事故大部分都是煤炭行业的，几十人，上百人。而且在首都有这么一个煤炭企业，首都安全无小事，所以说安全问题就更为重要。我们在04年，6月6日发生了一起一次工亡十人的事故，给我们的教训和影响是惨痛的。十人事故是由北京市处理得，30人事故是由国家处理的，但当时国家局的领导都到场抢救，陆昊副市长亲自坐镇指挥，人弄出来了但是都死了。就是这么一个形式，我们抓安全文化建设，下面汇报三点。
　　一、确立战略思维，引入最新管理思想，大力构建安全文化体系。
　　京煤集团以什么样的形象面对社会，用什么样的经营管理思想凝聚人心，形成合力，是公司自创业一窝需要解决的非常迫切的现实问题，特别是煤矿这一高风险行业易发生工亡工伤等职业病，安全工作是决定京煤生存与发展至关重要的因素。靠什么打造企业的核心竞争力，靠什么实现公司的长久治安，是每个京煤人需要面对的课题。影响反复思考，京煤人深刻意识到文化管理是企业管理的灵魂，是实现企业愿景的信仰。文化系企业核心竞争力的重要组成部分，面对激烈的市场竞争，只有企业文化才是京煤集团永续生存发展的基本要素，只有坚定不移的开展企业文化建设，塑造共同价值观，才能规范行为，凝聚人心，形成强有力的制度执行力，正是基于这种认识，京煤人开始在文化园里徜徉，培育独具京煤特色的企业文化，用文化为员工撑起一片安全的蓝天。
　　为了实现企业文化设计的高起点和企业的完善，公司聘请专门机构进行设计，结合京煤集团发展的特点，在充分调查研究的基础上，通过运用先进的企业文化分析工具，完成了企业文化体系构建。04年春精心编制了北京京煤集团有线责任公司企业文化责任手册，同时鉴于煤矿安全工作的特殊性和集团重要性，公司把安全文化建设作为企业文化感到的重点，建立了安全分置管理文化，涵盖了安全制度等要素，确定了安全管理目标，进一步明确了“安全第一、生产第二”的原则，树立了以人为本安全发展价值观，关爱生命崇尚健康的道德观等，安全就是效益，投入保障安全的安全投入观，教育先导，塑造培训树人的培训关，结构完整、功能齐全、反映灵敏的应急救援关等，自此企业安全文化建设，在公司上下运转起来。
　　二、企业文化是以企业管理理念为核心，由精神层面，行为层面等构成的系统工程。京煤集团公司广泛深入的学习借鉴当代国内外强势企业实施文化管理的成功经验，结合煤炭行业和企业自身实际形成了具有京煤特色的框架。不断推动企业文化建设。
　　1、理念渗透。企业理念是企业文化的核心，企业文化建设关键要使员工为企业理念广泛认同和遵循。京煤企业编制了文化手册，对企业哲学、目标、愿景、使命、核心价值观，精神、道德、作风等做了明确具体的阐述。列为员工必读应知教材。公司通过各种形式和多种媒介反复宣传，创造并保持了一系列行之有效的企业文化宣贯。党政工团齐抓共管，营造了比较浓厚的文化氛围。开展党员身边无事故活动，组织安全生产月签字，工会和共青团坚持开展相关活动，组织职工家属签订父子、夫妻协议等，播放亲人寄语录音录像使上岗职工感受到亲人的殷殷嘱托和热望。
　　建立相关制度，从机关到矿山等全方位多层次立体悬挂，同时结合每年的安全生产月活动，坚持举办安全文化和知识竞赛，演讲比赛等，把企业精神、经营理念和核心价值观内化为员工的内在动力和行动。努力改善企业形象和精神面貌，激发积极性和创造性，规范企业行为和员工个人行为，促进企业管理升级。
　　开展向员工征集格言警句活动，让大家用自己的话讲述安全理念，不断细化、人性化，格言警句被制作成牌匾悬挂在马路两侧等，时时提醒员工做好自护和互护。

　　2、制度规范。抓企业文化建设必须抓好制度建设。京煤集团公司在制度建设上实施了三大举措，一是健全安全管理制度，以人为本完善安全奖惩激励机制，先后建立了相关的制度，并每人一册。对矿用设备等、煤矿事故应急救援等也做了明确的规定。每年下发一号文件，就是安全奖惩和激励政策，并根据国家法规要求和公司经营管理要求的变化予以及时修订，同时调整了违章的分类处罚办法。初步形成了惩戒、教育、自我修正的新帮教模式。编写了安全手册和奖惩办法，使大家对制度了然于胸。公司相关部门联合制作专题片，用事例进行安全培训。通过标准化和职业健康体系的建设认证工作实现科学管理。
　　3、行为养成。无论是理论的强化还是制度的完善，最终都是行为养成。外在的约束转化为员工自觉的行动。京煤公司没有把文化停留在宣传上，在管理上融入文化内涵，注重员工行为的养成。一是推进准军事化管理，加强执行力建设。集团公司权属各成，推进准军事化管理，周工会和程序内容，生产班组严格执行标准作业，管理监督人员严格执行检查程序规范，建立职工安全档案，登记职工的工伤等，接受教育和奖惩情况，作为年终先进评比的重要内容。不断加大安全监管的力度，进行生产单位，安全综合评价和质量评估，坚决执行安全一票否决制，加强安全检查事故防范等，对安全问题进行两级联合考核。大力推行PDCV循环管理、闭环管理，强化责任追究，全面提升精细化管理水平。
　　成熟的企业必将有成熟的管理，成熟的管理决定企业的兴衰，坚持科学发展观，不折不扣的落实工作，京煤集团对每项工作都执行闭环管理，构成循环，保证计划的实现。同时公司建立健全责任追究体系，制订了强化考虑的管理办法和实施细则。
　　加强安全培训教育工作，努力提高职工安全意识和能力，提高企业抵御安全风险的能力。获得了国家安全主管部门认定的培训中心，创造了教学条件，改进了新员工培训方式，有效的提高了安全工作的针对性。建立班前班后施工会制度，班组是企业的细胞是各项工作的基础，为此集团公司建立和实施班前班后制度。
　　三、企业文化建设春风化雨为京煤集团的腾飞建立了翅膀
　　企业文化能够为企业带来有形无性的效果，是企业的强胜之本。几年来京煤集团公司打造强势文化，为发展提供了强劲的动力。
　　1、理念渗透使员工的思想观念和行为方式得到根本转变。如今学习理念，理解理念，记忆理念已在公司上上下下蔚然成风，促进了员工思维的转变，极大的推动了责任创新。几年来，创新的成果使企业的绩效有了前所未有的跨越，为实现企业的本质安全打下了坚实的基础。相关人员自觉用文化理念强化操作行为，不互相推诿，落实工作不打折扣，保证了公司各项工作稳步推进。
　　2、行为养成有效推动了员工综合素质的提高。行为养成实质就是为员工进行现代工业文明和职业化的训练，通过企业文化熏陶，无论是机关还是权属单位，现在是演讲礼仪、文明行为随处可闻可见，处处感觉到现代化产业大军应有的文明素养。
　　3、环境塑造了企业形象。人改变环境，环境也在改造人。在现代化建设中，公司和权属单位都进行了全面的清理改造和美化，公司大力开展标准化矿井建设，投入2.6亿元，完善了通风系统、检测系统等改造。井下实施了相关措施，有效控制了场所的粉尘浓度，降低了有毒有害气体对员工的职业病伤害。我们有一个叫红伤，当时砸伤砸死，还有一个叫白伤，当时是看不见摸不着的，但是老了之后肺就吸不上气。国家专门有一个职业防治所，每年几百人都雇不过来，我们在抓安全的时候，不但立足于当前，而且立足长远。
　　昔日脏乱差的权属单位如今已是鲜花遍地、焕然一新，多姿多彩的文化广场不仅把单位打造得美不胜收，而且使京煤单位内处处弥漫着文化气息，展示着企业的形象。外单位的人到京煤无不赞叹整洁。
　　4、企业文化是在管理实践中产生的，只有与基础管理工作实现一体，方能保持旺盛的生命力。我们在推进企业文化建设，实质上就是对传统管理的创新，通过闭环管理带动了信息化建设和生产工艺流程的改造。使基础工作更加牢靠。
　　5、企业文化建设使经营工作开创了崭新的局面。在短短的六年征程中，京煤人勇于面对市场大潮的骇浪惊涛，在漫漫征程中跋涉。截止到06年集团公司资产总和达到88亿，比01年集团组建之初46.3以增长89.8%，企业经营收入时间58亿，增加了2.1倍，利润总额3.9亿，比当时270万增加了13.3倍。尤其在安全上我们打了一个翻身长，在04年，死亡18人，05年死亡9人，06年死亡5人，但是安全是有波浪式的，今年我们的安全形式还是不好的，到目前我们已经死了4个人，要想达到和去年一样的指标，还有1个，那是很艰难的，对于我们煤炭行业来说。
　　06年的5人是百万吨死亡率1.02，这是在老矿务局的历史上也是最好水平。文化是企业的灵魂，企业的生存之道，今天的文化就是明天的经济，今天的管理就是明天的效率。作为一项系统工程，京煤人深知企业文化贵在坚持，必须有长期作战的思想，没有最好只有更好，是对这项工程的最好诠释，创建过程任重道远，今后的京煤集团将继续加强以精细化管理为核心的安全文化建设，建立健全安全管理责任制，通过各种行之有效的安全管理活动，打造牢固的安全文化基础，使得安全理念深深植入员工的心灵深处，固化为员工的实际行动，使企业文化成为企业腾飞的翅膀，为矿山撑起蔚蓝的天空。
　　谢谢。
　　李建中：感谢王建张同志的发言，下面请张树森同志做总结发言。
　　张树森：同志们，由市国资委、安全生产管理局共同举办的安全文化建设专题培训班该要结束了。考虑到安全文化建设对于多数企业还比较陌生，多数企业还不在系统的状态，多数企业没有实践的体会，这次的课程安排是以灌输为主，既有安全管理的探讨，也有安全文化发展阶段的分析，既有对企业安全文化建设方式方法的传授，还有北京市安全文化建设先进企业实践经验的介绍。市国资委、市安监局举办企业负责人安全文化建设专题培训班就是想通过良好的管理企业，全面提升国有企业安全文化建设水平。市国资委和市安全局希望有更多的企业能够像北京铁路局、建工集团、京煤集团那样，把安全文化建设作为基础的系统的工程来抓，始终高度重视人的因素，特别是人的安全价值观、态度、能力和行为方式对安全生产的决定作用。自觉以事为中心、以物为中心的安全管理思想上升到以人为本、以人为中心的安全管理思想。持之以恒，坚持不懈，进一步促进企业安全生产形势的好转。对于北京市现在的经济发展水平而言，安全文化建设如同安全生产一样，仍然是一个长期的过程，不可能一蹴而就，安全文化建设强调人在安全生产中的作用，而人的行为规范、习惯养成、理念培育也是一个长期的过程。当前安全生产中的中心任务仍然是减压事故，遏制重大事故的发生，从一定意义上讲，安全生产情况已经成为衡量安全水平的重要标尺，基础工作有所忽视，有的在少数企业不被重视，有的认为对员工进行安全价值、理念的训练是形式主义，因此可以判断现阶段安全文化建设并没有成为多数企业的自觉行为，安全文化建设普及在观念上、在安全监管的组织结构，工作方式方法，工作经历方面存在障碍，这在一定程度上会延缓企业安全文化建设的进程。对此我们要有清醒的认识。
　　我们要充分的认识到，安全文化既不是抛弃过去行之有效的安全管理方法，也不是对其全面的否定，而是运用现代的管理理念和系统思想，对各种安全因素进行整合，提升。我们既要看到当前推动安全文化建设的有利机遇和条件，也要看到这是理念的转变提高，有一定的历史阶段性，充分认识其复杂和难度。从现在起，从企业自身做起，从点滴做起，整体规划，分步实施，注重细节，扎实推进企业文化建设。
　　7月24日市委宣传部、市安全生产监督局、总工会、团市委等八部委联合发布了北京市文化建设纲要，指导我市未来四年安全文化建设的工作，提出了明确的目标和要求，请每个企业认真学习领会纲要的精神。这次培训班做了很好的经验介绍，我们还下发了开栾集团的资料，请大家认真的学习借鉴。认真的学习纲要和培训班的内容，是国资委和安全局对企业的安全文化提出以下四点希望：
　　1、希望各企业从本企业的实际情况出发，针对薄弱环节，以管用实用为目标，制定本企业安全文化建设的整体推进计划扩展方案，可以是两年的也可以是三年的，尽管安全文化前来尤其长期性，但是阶段性工作任务也必须及时明确，制定计划和方案的过程也是为本企业安全生产状况、安全文化建设状况进行调查研究的状况，也是本企业安全生产过程和安全文化进行理顺思考的过程。通过计划的制定能够有效提高安全文化建设的针对性、时效性、可操作性，在制定方案和计划的过程中，各企业要借鉴先进企业的经验，少走弯路，少付成本；
　　2、希望各个企业十分注重重视安全生产的教育培训工作，通过为死亡事故的分析，很多事故都是违规违章造成的，原因是培训不到位，甚至没有进行培训。对从业人员进行岗前培训，相关法律法规都有明确的规定，不按要求进行培训还要进行相应的处罚。从实际情况来看，多数企业对员工的安全培训不到位，少数企业没有这样的培训。希望各个企业把安全培训当做文化建设的基石，认真履行培训主体责任，抓好抓实抓出成效，特别是农民工成为从业人员主体的情况下，宣传教育的培训更应引起各个企业的重视；
　　3、希望各个企业在方法上注重从点上突破，注重可学能学的典型，企业安全文化建设是企业文化建设的分支，而企业文化建设又是企业市场竞争力和实力的内在体现，与企业发展阶段密切相关，在安全文化建设上一刀切、齐步走的做法是不现实的。安全文化建设就是要抓好试点。希望各个企业能够尽快确定试点企业，制定试点方案，加强对试点企业的指导，使试点企业尽快成为标杆。
　　4、希望各个企业的主管领导把安全问题建设作为提升本企业安全的重要载体，塑造本质安全人是开栾集团的重要标准。人处于各个要素的制高点，人的本质安全相对其他方面更有先决性、基础性、引导性。从文化建设的视角分析，安全建设的核心是塑造本质安全人，这样理念的确认需要重新的处理安全生产的工作、措施、方法，使其更加系统化、更加人性化，高度重视就是要把安全建设作为提升市场竞争力的重要途径，使企业的市场经营摆上重要地位。企业安全文化是由目标、原则、价值观、道德观等一系列组成的，各企业要根据相关情况认真的提炼系统的理念，使企业有明确的观念引领。从长远看，投入与产出应该是正相关的关系，在安全上的投入要到位，在安全生产投入中要适当向安全文化建设方面予以倾斜。
　　为了有效的推进安全文化建设，有关部门将做好以下工作：围绕纲要的发布实施，对区县安全部门、市属国有企业具有一定基础的安全人员进行培训，总结推广一批全市安全文化建设先进企业的典型。2008年要在全市开展安全文化建设示范行业企业的活动，命名表彰一批示范企业，启动一到两个全日性的示范行业活动。编制《安全文化建设知识读本》和《企业安全文化建设指南》两本书，在全市范围内大力推广国家安监总局颁布的《安全文化建设导则》和《企业安全文化建设评估办法》。成立北京市安全文化建设促进会，发挥社会中介组织在安全文化建设中的作用，开展五个一工程的评选活动，为安全文化建设提供更多更好的精神产品营造浓厚的安全文化氛围。
　　这次培训班标志着北京市国有企业安全文化建设正式启动，在市场竞争日趋激烈，安全形势依然严峻的形势下，安全文化建设无疑于为我们打牢安全生产基础、建立长效机制开启了新的空间和思路，相信这次培训一定对大家大有益处。市国资委和市安监局衷心的希望市属国有企业大胆实践，勇于创新，着力建设具有本企业特色的安全文化，为北京市安全生产形势好转做出新的更大的贡献。谢谢大家。
　　李建中：刚才树森同志做了进一步的总结，并对企业文化建设提出了四点希望，对全市安全文化建设做的工作做了说明，希望大家认真领会讲话精神，认真消化吸收这几天的学习内容，结合本单位实际，抓好企业安全文化的各项工作，使我们的安全文化管理上一个新的台阶。
　　最后再次向参加此次培训班的领导同志表示感谢，培训班到此结束。

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